Przejrzystość wynagrodzeń bywa przedstawiana jako remedium na rozmaite problemy organizacyjne. Większa motywacja, silniejsze poczucie sprawiedliwości oraz wyższe zaangażowanie pracowników to tylko niektóre z jej przewidywanych korzyści. Innego spojrzenia dostarcza jednak psychologiczna teoria porównań społecznych, ktora wskazuje, że porównania z innym maj negatywne konsekwencje. W metaanalizie obejmującej ponad 60 lat badań nad teorią porównań społecznych Gerber … Continue reading Paradoksy przejrzystości wynagrodzeń #3: Czy przejrzystość wynagrodzeń pogorszy nam nastrój? →

Jednym z głównych celów unijnej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń jest ograniczenie luki płacowej między kobietami i mężczyznami. Choć większa przejrzystość płac może pomóc w ujawnianiu i ograniczaniu przypadków dyskryminacji, badania pokazują, że nie jest ona uniwersalnym rozwiązaniem problemu. Na różnice w wynagrodzeniach wpływają także czynniki związane z wykształceniem, doświadczeniem zawodowym, segregacją branżową oraz społecznymi rolami … Continue reading Paradoksy przejrzystości wynagrodzeń #2: Czy przejrzystość wynagrodzeń zlikwiduje lukę płacową między kobietami a mężczyznami? →

Przejrzystość wynagrodzeń ma zwiększać poczucie sprawiedliwości i ograniczać dyskryminację płacową. Jednak z badań wynika, że przejrzystość może prowadzić również do mniej oczywistych konsekwencji, takich jak kompresja płac i ograniczenie nagród dla najlepszych pracowników. Czy przejrzystość wynagrodzeń pomaga budować lepsze organizacje, czy utrudnia wynagradzanie najwyższej efektywności? Jakie sa efekty przejrzystości wynagrodzeń? Badania Obłoja i Zengera (2022) … Continue reading Paradoksy przejrzystości wynagrodzeń #1: Czy przejrzystość wynagrodzeń demotywuje najlepszych pracowników? →

Luka płacowa (Gender Pay Gap) to jedno z najczęściej dyskutowanych zagadnień w analizach przejrzystości wynagrodzeń i rynku pracy. Wbrew pozorom jej obliczanie i interpretacja nie są tak oczywiste, jak mogłoby się wydawać. W artykule wyjaśniam krok po kroku, jak poprawnie liczyć lukę płacową zgodnie ze wzorem powszechnie stosowanym przez Eurostat, dlaczego procenty nie są symetryczne … Continue reading Luka płacowa (Gender Pay Gap) — co to jest, jak ją liczyć i jak poprawnie interpretować? →

Skąd wiemy, że praca spawacza powinna być lepiej wynagradzana niż praca osoby sprzątającej, a inspektor jakości w zakładzie A powinien zarabiać tyle samo co kontroler wyrobu gotowego w oddziale B? Zwykle wynika to z tradycji lub ogólnych zdroworozsądkowych intuicji. Jednak coraz częściej pracownicy czy urzędnicy mogą oczekiwać od organizacji obiektywnego i konkretnego uzasadnienia, dlaczego różne … Continue reading Wartościowanie pracy – jakie są metody wartościowania stanowisk pracy? →

Regresja liniowa to jedna z metod statystycznych wykorzystywanych do opisywania i prognozowania zależności między zmiennymi (por. np. Ghiselli i in., 1981; Książek, Bedyńska, 2012; Huntington-Klein, 2021; Kline, 2023). Jej celem jest znalezienie funkcji liniowej, która najlepiej odwzorowuje związek między zmienną (lub zmiennymi) niezależną (np. umiejętności, wykształcenie) a zmienną zależną (np. wynagrodzenie). Model regresji (OLS – … Continue reading Regresja liniowa jako narzędzie do badania luki płacowej i zwiększania przejrzystości wynagrodzeń →

To, jakie umiejętności powinien posiadać menedżer, jest tematem niekończących się dyskusji i kontrowersji. Dziś, coraz częściej słyszymy, że współcześni menedżerowie powinni umieć wykorzystywać sztuczną inteligencję do realizacji celów biznesowych. Kluczowe jest również zrozumienie zagadnień związanych z big data, czyli umiejętność analizy i interpretacji dużych zbiorów danych. Równie ważne jest efektywne wykorzystywanie cyfrowych kanałów komunikacji. W … Continue reading Jakie umiejętności menedżerów są kluczowe w erze sztucznej inteligencji? Analiza na podstawie O*NET →