Choć w ostatnim czasie do dyskusji o przejrzystości wynagrodzeń szczególnie silnie motywuje nas Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 „w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania”, spróbujmy spojrzeć na problem nieco szerzej. Popatrzmy na przejrzystość wynagrodzeń nie tylko przez pryzmat tego, co będzie, a czego nie będzie w dyrektywie, czy tego, co nakazują przepisy i jak się z tych nakazów wywiązać, ale zastanówmy się nad szerszym kontekstem rozumienia przejrzystości wynagrodzeń.
W literaturze naukowej przejrzystość wynagrodzeń (pay transparency) może być różnie rozumiana, jednak jeden z najbardziej wpływowych badaczy tego zagadnienia, Peter Bamberger, definiuje ją następująco:
Przejrzystość wynagrodzeń (pay transparency) to stopień, w jakim polityki i praktyki komunikacji płacowej oraz zasady regulujące wiedzę pracowników na temat wynagrodzeń ułatwiają lub ograniczają udostępnianie i wymianę informacji związanych z płacami (Bamberger, 2021, 2023).
Wyróżnia się trzy typy przejrzystości wynagrodzeń (por. Bamberger & Alterman, 2024; Alterman i in., 2021; Alterman i in., 2018; Arnold i in., 2018):
- Przejrzystość procedur wynagradzania (pay process transparency)
- Przejrzystość wartości wynagrodzeń – tzw. jawność wynagrodzeń (pay outcome transparency)
- Przejrzystość komunikowania wynagrodzeń (pay communication transparency)
Przejrzystość procedur wynagradzania oznacza zakres i jakość informacji ujawnianych pracownikom na temat sposobu ustalania ich wynagrodzenia. Może obejmować m.in.: jasno określone kryteria wynagradzania, dostęp do regulaminów płacowych, informacje o zasadach ustalania wynagrodzeń na danym stanowisku, reguły przyznawania premii i podwyżek czy dostęp do mechanizmów oceny wyników pracy wpływających na wynagrodzenie.Istotnym elementem tak rozumianej przejrzystości jest oparcie wysokości wynagrodzenia na obiektywnej wartości pracy. Aby dowiedzieć się więcej o wartościowaniu stanowisk pracy oraz poznawać różne metody wartościowania, przeczytaj artykuł: Czym jest wartościowanie i jakie są metody wartościowania stanowisk pracy.
Przejrzystość wartości wynagrodzeń odnosi się do zakresu informacji na temat rzeczywistych poziomów wynagrodzeń ujawnianych pracownikom. Obejmuje m.in. dane dotyczące zarobków na poszczególnych stanowiskach, informacje o wysokości premii, dodatków motywacyjnych czy finansowej wartości benefitów. To właśnie ten wymiar przejrzystości potocznie najczęściej nazywamy jawnością wynagrodzeń. Gdy słyszymy o jawności płac, to zazwyczaj myślimy o ujawnianiu, uwidacznianiu, informacji o tym kto ile zarabia (jednak, jak widać nie jest to jedyny aspekt przejrzystości). Przejrzystość wartości wynagrodzeń może mieć różny stopień – od publikowania przedziałów wynagrodzeń jedynie w ofertach pracy po pełne ujawnianie indywidualnych wynagrodzeń pracowników wewnątrz organizacji.
Przejrzystość komunikowania wynagrodzeń odnosi się do stopnia swobody, jaką mają pracownicy w wymienianiu się informacjami na temat swoich wynagrodzeń i ich składników. Obejmuje zarówno formalne regulacje wewnątrz organizacji dotyczące np. rozmów o płacach, jak i nieformalne normy kulturowe panujące w miejscu pracy. Wysoka przejrzystość komunikowania wynagrodzeń oznacza brak zakazu rozmów o wynagrodzeniach oraz otwarte podejście firmy do dzielenia się informacjami o płacach. Z kolei niska przejrzystość komunikowania wynagrodzeń przejawia się w formalnych lub nieformalnych restrykcjach i zakazach wymiany informacji o wynagrodzeniach. Przejrzystość ta może przyjmować różne formy – od aktywnego nakłaniania pracowników do dzielenia się informacjami o wynagrodzeniach, poprzez bierną postawę firmy w tym zakresie (nie zachęca, ale i nie zakazuje), aż po zakazywanie wymiany takich informacji.
Jak to bywa w nauce, takie trójwymiarowe podejście do przejrzystości nie jest jedynym modelem przejrzystości wynagrodzeń (por. Marasi & Bennett, 2016; Marasi, Wall & Bennett, 2018). Jednak wydaje się, że dostarcza praktycznych wskazówek i ułatwia zrozumienie przejrzystości oraz jej potencjalnego wpływu na pracowników. Możemy traktować je jako heurystyczne narzędzie.
Ile firm tyle form przejrzystości wynagrodzeń
Dzięki trójwymiarowej koncepcji przejrzystości wynagrodzeń widzimy, że przejrzystość jest zagadnieniem złożonym i ma wiele aspektów. Inaczej na pracowników może oddziaływać przejrzystość wartości wynagrodzeń (jawność płac), np. ujawnienie listy płac, a inaczej przejrzystość procedur wynagradzania, np. wskazanie obiektywnych kryteriów podwyżki. Zatem niezwykle istotne jest, by rozmawiać o przejrzystości w sposób precyzyjny, zaczynając od jasnego określenia, co konkretnie mamy na myśli, gdy mówimy o „przejrzystych wynagrodzeniach”. Jeśli jeden specjalista, menedżer czy polityk jako „przejrzystość” rozumie przejrzystość wartości wynagrodzeń, inny – przejrzystość komunikacyjną, a jeszcze inny – przejrzystość procedur wynagradzania, to mimo że wszyscy używają tego samego słowa „przejrzystość”, mówią o czymś innym. Nie dokładajmy sobie dodatkowych wyzwań (o które zadbają prawodawcy) – dyskusję o przejrzystości wynagrodzeń w naszej firmie zacznijmy od dokładnego określenia, co mamy na myśli, mówiąc o zwiększaniu przejrzystości wynagrodzeń.
Trójwymiarowa koncepcja przejrzystości wynagrodzeń dobitnie pokazuje, że przejrzystość nie jest zero-jedynkowa. Nie możemy po prostu stwierdzić, że firma ma przejrzyste wynagrodzenia lub nie, ponieważ przejrzystość może przyjmować różne formy. W jednej firmie może istnieć przejrzystość komunikacji i procedur, ale nie wartości wynagrodzeń, a w innej odwrotnie – może występować przejrzystość wartości wynagrodzeń, ale nie komunikacji i procedur. Jeśli dla uproszczenia założymy, że każdy z trzech wymiarów przejrzystości może występować jedynie na dwóch poziomach (wysokim i niskim), to daje nam to 2 × 2 × 2 = 8 możliwych form przejrzystości. Ilustruje to Tabela 1. Które firmy w tej tabeli można uznać za posiadające przejrzyste wynagrodzenia?
Tabela 1 Ilustracja form przejrzystości wynagrodzeń, jeśli uwzględnimy trzy wymiary przejrzystości (procedur, wartości i komunikacji) na dwóch poziomach (niski/wysoki)
| Firma | Przejrzystość procedur wynagradzania | Przejrzystość wartości wynagrodzeń | Przejrzystość komunikowania wynagrodzeń |
| 1 | Wysoka | Wysoka | Wysoka |
| 2 | Wysoka | Wysoka | Niska |
| 3 | Wysoka | Niska | Wysoka |
| 4 | Wysoka | Niska | Niska |
| 5 | Niska | Wysoka | Wysoka |
| 6 | Niska | Wysoka | Niska |
| 7 | Niska | Niska | Wysoka |
| 8 | Niska | Niska | Niska |
Sprawa jest jeszcze bardziej złożona, ponieważ w praktyce przejrzystość w każdym wymiarze może mieć więcej niż dwa poziomy – nie tylko wysoki i niski. Dodatkowo każdy z trzech wymiarów przejrzystości (procedur, wartości i komunikacji) może w różny sposób odnosić się do poszczególnych składników systemu wynagradzania. Przykładowo, firma może cechować się wysoką przejrzystością wartości, procedur i komunikacji w zakresie wynagrodzenia podstawowego, ale jednocześnie całkowitym brakiem przejrzystości w kwestii premii (tj. brakiem przejrzystości wartości, procedur oraz zakazem rozmów o premiach). Jeśli ponownie uwzględnimy tylko trzy wymiary przejrzystości (procedur, wartości i komunikacji) mające zastosowanie dla dwóch składników wynagrodzenia (premie i wynagrodzenie podstawowe), na dwóch poziomach (niski/wysoki) to – jeśli się nie mylę – mamy tu sześć róznych form przejrzystości, na dwóch poziomach każda, czyli 26, co daje już 64 możliwe formy przejrzystości. Ilustruje to Tabela 2.
Tabela 2 Ilustracja form przejrzystości wynagrodzeń, jeśli uwzględnimy trzy wymiary przejrzystości (procedur, wartości i komunikacji) na dwóch poziomach (niski/wysoki) dla dwóch składników wynagrodzenia (wynagrodzenie podstawowe i premie).
| Firma | Wynagr. podstawowe procedury | Wynagr, podstawowa wartości | Wynagr. podstawowa komunikacja | Premie procedury | Premie wartości | Premie komunikacja |
| 1 | Niski | Niski | Niski | Niski | Niski | Niski |
| 2 | Niski | Niski | Wysoki | Niski | Niski | Wysoki |
| 3 | Niski | Wysoki | Niski | Niski | Wysoki | Niski |
| (…) | (…) | (…) | (…) | (…) | (…) | (…) |
| 64 | Wysoki | Wysoki | Wysoki | Wysoki | Wysoki | Wysoki |
Nie chodzi mi o to, by mnożyć coraz bardziej złożone tabelki, lecz o pokazanie, że do oceny przejrzystości wynagrodzeń potrzebne są narzędzia o znacznie większej precyzji niż jedynie dychotomiczne odpowiedzi „tak/nie” na pytanie, czy wynagrodzenia w firmie są przejrzyste. Czy takimi narzędziami dysponujemy? (Ja próbuję takie narzędzie stworzyć, więc jeśli interesuje Cię analiza przejrzystości wynagrodzęń w Twojej organizacji, to daj znać).
Nasze rozważania pokazują również, że w praktyce trudno jest wzorować się na innych firmach w zakresie przejrzystości. Ze względu na jej złożoność, rozwiązania skuteczne w jednej organizacji niekoniecznie muszą sprawdzić się w innej. Wreszcie, prezentowane tu rozważania sugerują, że zastanawiając się nad rolą przejrzystości wynagrodzeń, warto wyjść poza wytyczne dyrektyw. Innymi słowy, nie powinniśmy ograniczać się wyłącznie do tego, czego wymaga prawo, lecz spojrzeć na przejrzystość szerzej – uwzględniając wszystkie jej aspekty, nawet te, które nie zostały ujęte w unijnych czy krajowych regulacjach. To, że jakiś aspekt przejrzystości nie jest opisany w dyrektywach, kodeksach i ustawach nie oznacza, że nie wpłynie on na naszych pracowników. Oczywiście, kwestie prawne pozostają najistotniejszym elementem dla organizacji biznesowych, ale być może to właśnie robienie w kwestii przejrzystości płac, więcej niż wymaga prawo będzie tym, co pozwoli wyróżnić się na tle innych firm.
Przejrzystość to nie to samo co jawność wynagrodzeń
Trójwymiarowa koncepcja przejrzystości jasno pokazuje, że wynagrodzenia nie muszą być jawne, by być przejrzyste. Jawność, czyli przejrzystość wartości wynagrodzeń, to tylko jeden z trzech aspektów przejrzystości. Jednak zdarza się, że terminy „przejrzyste wynagrodzenia” i „jawne wynagrodzenia” są stosowane zamiennie (i ja sam również tak robiłem). Precyzja w tym przypadku jest istotna, ponieważ może się okazać, że kiedy mówimy o jawności wynagrodzeń, wcale nie mamy na myśli jawności, ale przejrzystość procedur wynagradzania lub przejrzystość komunikacji z pracownikami. Niejasność w tym zakresie może prowadzić do niepotrzebnych napięć i konfliktów.
Rozróżnienie między jawnością wynagrodzeń (przejrzystością wartości wynagrodzeń) a przejrzystością procedur wynagradzania jest ważne, ponieważ choć jawność to jeden z elementów przejrzystości, to poszczególne elementy mogą występować niezależnie od siebie. Możliwa jest jawność płac bez przejrzystości procedur wynagradzania, np. wiem, że Jan Kowalski dostał 10 000 PLN premii, ale nie wiem, dlaczego, na podstawie jakich kryteriów. Możliwa jest także przejrzystość procedur bez jawności płac, np. wiem, jakie są zasady przyznawania premii, ale nie wiem, jakie kwoty przyznano innym pracownikom.
Rozróżnienie na przejrzystość procedur, wartości i komunikacji wynagrodzeń może pomóc w rozmowach z pracownikami, ponieważ uwypukla fakt, że to, co wprowadza unijna dyrektywa, to nie jawność – czyli ujawnianie wynagrodzeń poszczególnych osób, ale przejrzystość, która dotyczy głównie komunikacji i procedur wynagradzania.
Ostatecznie nie bez znaczenia jest również to, że większa precyzja w rozumieniu przejrzystości wynagrodzeń umożliwia dokładniejszą diagnozę sytuacji w firmie. Zamiast zastanawiać się jedynie, czy w naszej firmie panuje przejrzystość, możemy przeanalizować system wynagradzania z trzech perspektyw: przejrzystości procedur, przejrzystości wartości wynagrodzeń oraz przejrzystości komunikacji. Trójwymiarową koncepcję audytu przejrzystości wynagrodzeń w firmie opisywałem już w innym artykule (Kulikowski, 2024). Dzięki rozdzieleniu przejrzystości na trzy wymiary organizacje mogą skuteczniej identyfikować, w którym obszarze przejrzystości mają najwięcej do poprawy. Na przykład firma X może mieć dobrze opracowane procedury wynagradzania, ale brakuje jej przejrzystości w obszarze komunikowania tych reguł pracownikom. Wydaje się, że taka trójwymiarowa analiza przejrzystości pozwala skonkretyzować często wieloznaczną koncepcję przejrzystości wynagrodzeń oraz skutecznie ukierunkować działania z nią związane. Sposobem na analizę przejrzystości wynagrodzeń, bez ujawniania płac, jest również zastosowanie analizy regresji, która pozwala sprawdzić, czy teoria regulaminu wynagrodzeń odpowiada praktyce wynagradzania. By lepiej zrozumieć, jak można wykorzystać regresję liniową do badania luki płacowej i zwiększania przejrzystości wynagrodzeń, warto przeczytać artykuł: Regresja liniowa jako narzędzie do badania luki płacowej i zwiększania przejrzystości wynagrodzeń.
Podsumowując, przejrzystość wynagrodzeń to zagadnienie złożone, które nie ogranicza się jedynie do jawności płac. Przejrzystość nie odnosi się też tylko do unijnych dyrektyw, ale ma również głębokie znaczenie w badaniach z obszaru psychologii i zarządzania. Warto sięgać nie tylko do przepisów prawnych, ale i do analiz naukowych. Jedna z wpływowych koncepcji, którą znajdziemy w literaturze naukowej, przedstawia podział przejrzystości na przejrzystość procedur, wynagrodzeń i komunikacji. Dzięki takiemu trójwymiarowemu podejściu możemy precyzyjnie ocenić poziom przejrzystości w organizacji.
Bibliografia
Alterman, V., Bamberger, P. A., Wang, M., Koopmann, J., Belogolovsky, E., & Shi, J. (2021). Best Not to Know: Pay Secrecy, Employee Voluntary Turnover, and the Conditioning Effect of Distributive Justice. Academy of Management Journal, 64(2), 482–508.https://doi.org/10.5465/amj.2019.0231
Arnold, A., Fulmer, I. S., Sender, A., Allen, D. G., & Staffelbach, B. (2018). Compensation and pay transparency practices in Switzerland: Survey report 2018. Lucerne, Switzerland: Center for Human Resource Management, University of Lucerne.
Bamberger, P. (2023). Exposing Pay: Pay Transparency and what it Means for Employees, Employers, and Public Policy. Oxford University Press.
Bamberger, P. A. (2021). Pay transparency. Oxford Research Encyclopedia of Business and Management. https://doi.org/10.1093/acrefore/9780190224851.013.347
Bamberger, P. A., & Alterman, V. (2024). Navigating the Practical Complexities of Pay Transparency: Implications for Employers and Public Policy. Compensation & Benefits Review, 56(1), 37–48. https://doi.org/10.1177/08863687231189590
Kulikowski, K. (2024) Audyt przejrzystości wynagrodzeń w firmie. Wynagrodzenia.pl https://wynagrodzenia.pl/artykul/audyt-przejrzystosci-wynagrodzen-w-firmie
Marasi, S., & Bennett, R.J. (2016). Pay communication: Where do we go from here? Human Resource Management Review 26(1), 50–58. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2015.07.002
Marasi, S., Wall, A., & Bennett, R. J. (2018). Pay openness movement: Is it merited? Does it influence more desirable employee outcomes than pay secrecy? Organization Management Journal, 15(2), 58–77. https://doi.org/10.1080/15416518.2018.1471978
UE (2023). Dyrektywa Parlamentu Europejskiego I Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej L 132/21 https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/PDF/?uri=CELEX:32023L0970
