Przejrzystość wynagrodzeń ma zwiększać poczucie sprawiedliwości i ograniczać dyskryminację płacową. Jednak z badań wynika, że przejrzystość może prowadzić również do mniej oczywistych konsekwencji, takich jak kompresja płac i ograniczenie nagród dla najlepszych pracowników. Czy przejrzystość wynagrodzeń pomaga budować lepsze organizacje, czy utrudnia wynagradzanie najwyższej efektywności?
Jakie sa efekty przejrzystości wynagrodzeń?
Badania Obłoja i Zengera (2022) prowadzą do dość paradoksalnego wniosku – większa przejrzystość wartości wynagrdzeń sprawia, że wynagrodzenia są jednocześnie bardziej precyzyjnie, ale słabiej powiązane z obiektywnymi kryteriami. Jak to możliwe?
W warunkach przejrzystości organizacje muszą godzić dwa sprzeczne cele. Z jednej strony chcą ograniczać zazdrość i negatywne porównania społeczne, ponieważ pracownicy często odczuwają frustrację, gdy widzą, że inni zarabiają więcej. Z drugiej strony organizacje chcą motywować i nagradzać najlepszych pracowników, którzy oczekują wyraźnie wyższego wynagrodzenia za ponadprzeciętne wyniki.
Problem polega na tym, że przy pełnej przejrzystości wartości wynagrodzeń trudno jednocześnie utrzymywać niewielkie różnice płacowe, aby ograniczać zazdrość, i bardzo mocno premiować najlepszych. Te dwa cele zaczynają ze sobą kolidować.
Co robią organizacje w odpowiedzi na wymóg przejrzystości?
Wyniki badań Obłoja i Zengera wskazują, że aby poradzić sobie z tym napięciem, firmy zwiększają precyzję powiązania wynagrodzeń z obiektywnymi kryteriami, takimi jak efektywność czy zajmowane stanowisko, ale jednocześnie ograniczają siłę tego powiązania. W praktyce oznacza to, że wynagrodzenia są bardziej oparte na mierzalnych i obiektywnych kryteriach wynagradzania, jednak waga tych kryteriów jest mniejsza. Premie stają się niższe, a różnice między pracownikami bardziej spłaszczone.
W „tajemniczym” systemie wynagradzania kryteria nie zawsze są jasne, a wybitni pracownicy mogą otrzymywać wysokie premie uznaniowe („tylko nie mów nikomu”). W systemie przejrzystym kryteria są jawne, ale ich wpływ na wysokość wynagrodzenia jest mniejszy – nie można już przyznawać tak wysokich premii, ponieważ mogłoby to wywoływać niezadowolenie i zazdrość innych pracowników.
W efekcie przejrzystość wynagrodzeń może prowadzić do kompresji płac. Pojawia się więc pytanie: jeśli najlepszym pracownikom nie można zaoferować bardzo wysokich premii finansowych, to czym ich motywować? Być może w takich warunkach większego znaczenia nabierają pozafinansowe źródła motywacji, takie jak rozwój, autonomia, prestiż, możliwość wpływu czy interesujące zadania.
Przejrzystość procedur wynagradzania a przejrzystość wynagrodzeń
Istotne jest jednak, o jakiej formie przejrzystości mówimy. Czym innym jest przejrzystość procedur wynagradzania, a czym innym przejrzystość samych kwot wynagrodzeń. W badaniu Obłoja i Zengera (2022) analizowano przejrzystość wartości wynagrodzeń, przy jednocześnie jasno określonych procedurach oraz wyraźnie mierzalnych wynikach pracy. Mimo tych warunków obserwowano opisane efekty.
Warto też zadać pytanie, czy ludzie rzeczywiście będą negatywnie reagowali na wyższe zarobki innych osób, jeśli będą je rozumieli i uznawali za zasłużone. Samo badanie Obłoja i Zengera (2022) nie odpowiada bezpośrednio na to pytanie. Autorzy nie pytali pracowników o opinie, lecz obserwowali rzeczywiste zachowania organizacji po wprowadzeniu przejrzystości. To ważne rozróżnienie. To, co ludzie deklarują w badaniach ankietowych, a to, jak faktycznie zachowują się w praktyce, często nie jest tym samym. Dodatkowo np. jak pokzuje zaproponowany przeze mnie Indeks Przejrzystości Wynagrdzeń w Polsce poziom przejrzystości wynagrodzeń jest nadal stosunkowo niski, dlatego wiele osób może mieć ograniczone doświadczenia z funkcjonowaniem w takich systemach. W efekcie opinie na temat skutków przejrzystości mogą nie zawsze trafnie przewidywać to, co rzeczywiście wydarzy się po jej wprowadzeniu.
Tymczasem wyniki badań Obłoja i Zengera (2022), w których nie pytano pracowników o to, co ich zdaniem mogłoby się wydarzyć, lecz obserwowano, co rzeczywiście stało się po wprowadzeniu większej przejrzystości wynagrodzeń, pokazują, że organizacje zachowywały się zgodnie z przewidywaniami modelu negatywnych porównań społecznych. Firmy wydają się zachowaywać tak, jakby zakładały, że pracownicy będą porównywać swoje wynagrodzenia z zarobkami innych i raczej negatywnie niż pozytywnie oceniać ich sprawiedliwość, dlatego – chcąc ograniczyć potencjalne konflikty, zazdrość i negatywne reakcje – modyfikowały systemy wynagradzania, zmniejszając różnice płacowe między pracownikami.
Jak działa przejrzystość wynagrodzeń w praktyce według wyików Obłoja i Zengera (2022)?
Wyobraźmy sobie dział sprzedaży, w którym przeciętny handlowiec sprzedaje za 100 tys. zł miesięcznie, a najlepszy za 300 tys. zł.
Przed wprowadzeniem przejrzystości kierownik może przyznać najlepszemu pracownikowi bardzo wysoką premię, np. 8 tys. zł, podczas gdy pozostali dostaną po 2 tys. zł. Ponieważ wysokość premii nie jest jawna, inni pracownicy nie wiedzą dokładnie, jak duże są różnice i nie będą się porównywać i zazdrości. „Tajność” sprawia również, że menedżer nie musi dokładnie uzasadniać przyznanej premii. Może opierać swoją decyzję na ocenach uznaniowych lub własnej, subiektywnej ocenie pracownika.
Po wprowadzeniu przejrzystości wszyscy widzą wynagrodzenia i premie. Firma obawia się, że bardzo duże różnice będą wywoływać niezadowolenie i konflikty niezależnie od tego czy będą one uzasadnione wynikami czy nie, dlatego z jedenj strony wprowadza jasne i obiektywne zasady: premie zależą od wyników sprzedaży netto, ale z drugiej wysokosc premi jest bardziej ograniczona by nie było dużych różnic w wynagrodzeniach, które mogą drażnić pracowników. Najlepszy sprzedawca może otrzymac np. 5 tys. zł premii, a pozostali 3–4 tys. zł.
W takim systemie wynagrodzenia są bardziej przewidywalne, równiejsze i moga być przez niektórych – zwłaszcza tych którzy zarabiali dotychczas mniej – postrzegane jako bardzej sprawiedliwe, ale jednocześnie różnica wynagrodzenia między przeciętnym a najlepszym pracownikiem staje się mniejsza. To właśnie przykład kompresji płac, o której piszą Obłój i Zenger (2022), premie stają się bardziej obiektywne, ale są słabiej powiązanie z wynikami – za dobre wyniki można dostać niższe premie.
Innymi słowy, przed wprowadzeniem przejrzystości firma mogła silnie nagradzać najlepszych pracowników „po cichu”. Po wprowadzeniu przejrzystości wynagrodzeń, płace stają się bardziej przewidywalne i opierają się na jasnych kryteriach. Różnice w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami, czyli tzw. luka płacowa, może się zmniejszać. Jednocześnie system wynagrodzeń często staje się mniej zróżnicowany. Z jednej strony wzrasta poczucie sprawiedliwości i transparentności, z drugiej zaś częściowo ograniczona zostaje możliwość bardzo silnego różnicowania wynagrodzeń między pracownikami.
Bibliografia
Obloj, T., & Zenger, T. (2022). The influence of pay transparency on (gender) inequity, inequality and the performance basis of pay. Nature Human Behaviour, 6(5), 646-655. https://doi.org/10.1038/s41562-022-01288-9
Kulikowski K., (2026, 30 czerwca). Czy przejrzystość wynagrodzeń demotywuje najlepszych? [Post na LinkedIn]. https://lnkd.in/p/dezBetJa
