Jednym z głównych celów unijnej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń jest ograniczenie luki płacowej między kobietami i mężczyznami. Choć większa przejrzystość płac może pomóc w ujawnianiu i ograniczaniu przypadków dyskryminacji, badania pokazują, że nie jest ona uniwersalnym rozwiązaniem problemu. Na różnice w wynagrodzeniach wpływają także czynniki związane z wykształceniem, doświadczeniem zawodowym, segregacją branżową oraz społecznymi rolami i preferencjami. Artykuł analizuje, w jakim stopniu transparentność wynagrodzeń może ograniczać nierówności płacowe oraz czy sama obecność luki płacowej oznacza niesprawiedliwość na rynku pracy.
Czy przejrzystość wynagrodzeń zlikwiduje lukę płacową między kobietami a mężczyznami?
Jednym z celów zwiększania transparentności wynagrodzeń jest ograniczenie różnic płacowych między kobietami i mężczyznami – luki płacowej. Luka ta jest realna i widoczny zarówno w krajach UE, jak i w USA. Według danych Eurostatu nieskorygowana luka płacowa w Europie wynosiła w 2024 roku 11,1% (Eurostat, 2026, luty). W Polsce jest jeszcze wyższa – analiza danych Bilansu Kapitału Ludzkiego (BKL) wskazuje na około 15% różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn zatrudnionych na umowę o pracę w 2025 roku (Czarnik & Zakusiło, 2026). Można dyskutować, czy luka taka świadczy o nierównym traktowaniu kobiet i mężczyzn, niezależnie jednak od tego wydaje się, że Unia Europejska chciałaby doprowadzić do zmniejszenia nawet takiej nieskorygowanej luki, a jak czytam na stronach Komisji Europejskiej, jednym z narzędzi ma być unijna dyrektywa 2023/970 (Komisja Europejska, 2026).
Pojawia się jednak pytanie: czy większa przejrzystość wystarczy, aby rozwiązać problem nierównych zarobków kobiet i mężczyzn?
Najnowszy przegląd literatury przeprowadzony przez Livingston i wsp. (2026) pokazuje, że źródła luki płacowej są znacznie bardziej złożone niż tylko brak informacji o wynagrodzeniach. Autorzy zidentyfikowali aż 83 podejścia teoretyczne wyjaśniające to zjawisko i wyróżnili cztery główne grupy przyczyn:
🟥 różnice w kapitale ludzkim i społecznym (wykształcenie, doświadczenie, sieci kontaktów),
🟥 uprzedzenia i dyskryminację,
🟥 segregację zawodową i branżową,
🟥 różnice wynikające z preferencji, oczekiwań oraz ról społecznych.
Transparentność wynagrodzeń, np: poprzez obiektywne wartosiowanie pracy, może przyczynić się do ograniczenia nierówności wynikających z uprzedzeń i dyskryminacji. Sama przejrzystość nie wyeliminuje jednak wszystkich źródeł luki płacowej. Trudno oczekiwać, aby rozwiązała kwestie związane z wieloletnią segregacją zawodową, różnicami w doświadczeniu zawodowym czy odmiennymi wyborami edukacyjnymi i zawodowymi.
Jak wskazują z kolei badania Cullen (2024) dotyczące polityk zwiększania transparentności wynagrodzeń, przejrzystość płac może być jednym z elementów ograniczania luki płacowej, jednak nie stanowi uniwersalnego rozwiązania tego problemu. Obserwowane zmniejszenie luki płacowej wynosi zazwyczaj kilka procent w stosunku do poziomu wyjściowego i następuje głównie poprzez kompresję wynagrodzeń. Oznacza to, że ograniczane są przede wszystkim najwyższe wynagrodzenia, a nie że znacząco rosną wynagrodzenia osób zarabiających najmniej. Jeśli chcemy realnie zmniejszać różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, potrzebujemy działań adresujących wiele różnych przyczyn tego zjawiska – a nie tylko większej przejrzystości wynagrodzeń. Czy jednak nierówności wynagrodzeń pomiędzy płciami zawsze oznacza niesprawiedliwość?
Luka płacowa – wynagrodzenia nierówne, ale czy niesprawiedliwe?
Pytaniem, które warto sobie zadać, jest to, czy samo występowanie nieskorygowanej luki płacowej, a więc różnic pomiędzy przeciętnym wynagrodzeniem kobiet i mężczyzn, świadczy o niesprawiedliwym traktowaniu.
Nie każda nierówność jest automatycznie niesprawiedliwością. W teoriach sprawiedliwości nierówności są często uznawane za dopuszczalne, jeżeli wynikają z czynników uznawanych za uzasadnione, takich jak kompetencje, odpowiedzialność, doświadczenie czy efektywność pracy. Spór dotyczący luki płacowej dotyczy więc nie tyle samego faktu występowania nierówności, ile pytania o to, które z przyczyn tych nierówności można uznać za społecznie akceptowalne i sprawiedliwe.
Sama obecność nieskorygowanej luki płacowej, a więc różnic w przeciętnych wynagrodzeniach wszystkich kobiet i wszystkich mężczyzn, jest faktem. Znacznie bardziej dyskusyjna jest jednak interpretacja tych różnic oraz ich przyczyn.
Z jednej strony można argumentować, że takie porównanie częściowo mija się z celem. Porównując wynagrodzenia wszystkich kobiety i wszystkich mężczyzn, porównujemy jednocześnie spawaczy, pielęgniarki, przedszkolanki, programistów i prezesów. Luka płacowa może więc w znacznym stopniu odzwierciedlać odmienne ścieżki edukacyjne, inny wymiar czasu pracy czy różny przebieg kariery zawodowej kobiet i mężczyzn, a nie nierówne traktowanie osób wykonujących tę samą pracę. Z tego powodu warto analizować również tzw. skorygowaną lukę płacową, uwzględniając różnice w zawodach, doświadczeniu zawodowym, wykształceniu czy zajmowanym stanowisku. Powinniśmy porównywać wynagrodzenia kobiet prezesów i mężczyzn prezesów, a nie wszystkie kobiety i wszystkich mężczyzn.
Z drugiej strony, jeśli powszechnie akceptujemy fakt, że kobiety i mężczyźni są równi, a płeć sama w sobie nie wpływa na wartość wykonywanej pracy, trudno całkowicie zignorować trwałe różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Nie oczekujemy przecież systematycznie niższych zarobków osób wysokich względem niskich czy brunetów względem blondynów – ponieważ są to, podobnie jak płeć, cechy, które nie powinny być powiązane z wynagrodzeniem. Dlaczego więc mielibyśmy akceptować utrzymujące się od dziesięcioleci różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn? W tym ujęciu nawet jeśli wszyscy prezesi zarabialiby w Polsce podobnie niezależnie od płci, to wciąż pozostaje pytanie o to, dlaczego 90% prezesów to mężczyźni.
Odpowiedź na to pytanie zależy jednak od tego, czy uznamy, że obserwowane dysproporcje są przede wszystkim efektem indywidualnych wyborów i preferencji zawodowych, czy też rezultatem barier oraz nierówności ograniczających kobietom i mężczyznom dostęp do tych samych możliwości na rynku pracy.
W praktyce granica między indywidualnym wyborem a ograniczeniem możliwości nie zawsze jest wyraźna. Preferencje zawodowe i edukacyjne mogą być bowiem kształtowane zarówno przez osobiste zainteresowania, jak i przez normy społeczne, wzorce kulturowe czy oczekiwania otoczenia.
Z tej perspektywy luka płacowa nie jest wyłącznie problemem ekonomicznym, ale także społecznym i etycznym. Dyskusja nie dotyczy bowiem jedynie tego, czy różnice w wynagrodzeniach istnieją, lecz przede wszystkim tego, które z nich należy uznać za uzasadnione, a które wymagają działań prowadzących do ich ograniczenia.
Bilbiografia
Cullen, Z. (2024). Is Pay Transparency Good? Journal of Economic Perspectives, 38(1), 153–180. https://doi.org/10.1257/jep.38.1.153
Czarnik, S., Zakusiło A. (2026). Praca kobiet i mężczyzn – w domu i poza domem. In J. Górniak, M. Jelonek, & B. Worek (Eds.), [Nowe czy stare zasady gry na rynku pracy. BKL 2025/26] (pp. 195–216). Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości– Uniwersytet Jagielloński. https://serwis-uslugirozwojowe.parp.gov.pl/storage/publications/pdf/RaportBKL_26-06.pdf
European Commission (2026) New EU rules on pay transparency explained https://commission.europa.eu/news-and-media/news/new-eu-rules-pay-transparency-explained-2026-06-05_en
Eurostat. (2026, Luty). Gender pay gap statistics. Statistics Explained. https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Gender_pay_gap_statistics
Kulikowski, K. (2026). Czy przejrzystość wynagrodzeń zlikwiduje lukę płacową między kobietami a mężczyznami? [Post na LinkedIn]. LinkedIn. https://lnkd.in/p/dfFkU88q
Livingston, B. A., Jeong, S., Klein, F. B., & Chakroborty, A. (2026). Mind the gap: An integrative review of the causes of the gender pay gap. Journal of Organizational Behavior, 47(2), 261-287. https://doi.org/10.1002/job.70034
