Dlaczego wciąż wierzymy w różnice między pokoleniami na rynku pracy?

Dlaczego różnice między pokoleniami budzą tyle emocji, choć nie ma dowodów na ich istnienie? Dlaczego wciąż słyszymy o pokoleniach na rynku pracy i wyzwaniach z nimi związanych? 

• Wyniki badań naukowych nie potwierdzają istnienia systematycznych różnic pomiędzy pokoleniami w zakresie: satysfakcji z pracy, przywiązania do organizacji i chęci zmiany pracy. Journal of Business and Psychology

• Zamiast polegać na niepopartych żadnymi dowodami stereotypach dotyczących różnic między pokoleniami, lepiej skoncentrować się na tym, co naprawdę liczy się dla pracowników. The Economist

• Obalamy mity na temat Millenialsów. Millenialsi nie mają innych oczekiwań wobec kariery zawodowej niż starsze pokolenia; Millenialsi nie potrzebują ciągłego doceniania; Millenialsi nie żyją w cyfrowym świecie;  Millenialsi ufają liderom w takim samym stopniu jak starsze pokolenia; Millenialsi nie są bardziej skłonni niż starsze pokolenia, by zmienić pracę, jeśli nie jest ona ich pasją. IBM  The real story behind Millennials in the workplace

• Czego pokolenie Millenialsów oczekuje od pracy? Tego  samego, czego oczekują wszystkie inne pokolenia! Firmy, które poszukują strategii budowania zaangażowania dopasowanych do potrzeb Millenialsów, marnują czas i pieniądze. Harvard Bussines Review

• Organizacje powinny wystrzegać się zmieniania sposobów działania, by dopasować się do wyimaginowanych zmian zachodzących w oczekiwaniach pracowników wobec pracy.  Zmieniają się nie pracownicy, ale sposoby wykonywania pracy. Journal of Management

• Etykietując ludzi ze względu na ich rok urodzenia nie dajemy im szansy, by osiągali maksimum swoich możliwości. Forbes

Jak widać, mimo iż istnienie istotnych różnic między pokoleniami od dawna poddawane jest w wątpliwość, to „pokolenia na rynku pracy” wciąż stanowią jeden z gorących tematów w zarządzaniu ludźmi (sprawdź Google: “pokolenia na rynku pracy“). Dlaczego wciąż słyszymy o pokoleniach na rynku pracy i wyzwaniach z nimi związanych?

Po pierwsze, przekonania na temat różnic między pokoleniami to w dużej mierze stereotypy. A stereotypy dotyczące pokoleń, jak wszystkie stereotypy, są wygodne, bo pozornie „ułatwiają” nam zrozumienie otaczającego świata i zwalniają z konieczności nadmiernego analizowania jego złożoności. Mając pod ręką gotowy zestaw pokoleniowych stereotypów (przekonań o indywidualnej osobie wyciąganych tylko na podstawie jej przynależności do określonej grupy), możemy szybko zaklasyfikować innego do odpowiedniej kategorii i mieć poczucie, że sporo o nim/niej wiemy i rozumiemy jej/jego zachowanie. Przypisanie do pokolenia daje złudne poczucie kontroli nad sytuacją, nie trudno wyobrazić sobie taki dialog:

– Słyszałeś, że Janek poszedł do Szefa i powiedział, że jak nie dostanie podwyżki to się zwalnia?

– Co za tupet!

– Co się dziwisz? Przecież Janek to pokolenie roszczeniowych Millenialsów!

– No tak, za naszych czasów to było inaczej.

Gdyby nie stereotyp Millenialsa, trzeba by przez całą zmianę dyskutować, czemu ten Janek ma taki tupet, może ma chorą żonę i musi więcej zarobić?, może niedługo urodzi mu się dziecko?, a może dostał lepszą ofertę pracy?, a może był na szkoleniu i się bardziej teraz ceni? – a dzięki stereotypowi, mamy odpowiedź gotową w minutę.

Po drugie stereotypy są trudne do korygowania nawet w obliczu sprzecznych z nimi faktów. Ludzie mogą mieć tendencję do wyolbrzymiania znaczenia informacji zgodnych z posiadanym przez nich stereotypem pokoleń, jednocześnie nie doceniając, czy nawet ignorując, informacje, które mu przeczą. Janek zwolnił się po pół roku pracy – a to Millenials, co zmienia co chwilę pracę. Jednak fakt, że Justyna, Iga, Karol, Rafał, Julka i Janusz też są z tego samego pokolenia i pracują w firmie od 5 lat łatwo umyka uwadze. Co więcej nawet w obliczu jednoznacznych dowodów, niektórzy po prostu decydują się w te dowody nie wierzyć.

Po trzecie, istnieje to w co wierzysz – tak długo, jak wiara w pokolenia będzie silna, tak długo pokolenia mogą istnieć – niezależnie od tego, czy istnieją „naprawdę”. Może to wynikać m.in. z mechanizmu samospełniających się przepowiedni, kiedy to nasze oczekiwania wobec kogoś kształtują jego postawy czy zachowania.  Załóżmy, że Szef uważa, iż Janek to Millenials, który nie cierpi mieć nad sobą przełożonych. Mając takie przekonanie Szef, chcąc unikać konfliktów, może ograniczać swoje bezpośrednie kontakty z Jankiem kontaktując się z nim tylko mailowo. Tymczasem Janek na początku pracy miał wobec Szefa postawę pozytywną, jednak obserwując jego niechęć do siebie, z czasem zaczął uważać Szefa za dziwaka i przestał go lubić. W ten sposób przekonania Szefa na temat Janka, (że Janek go nie lubi), w końcu okazują się prawdziwe, jednak nie dlatego, że Janek jest Millenialsem, ale dlatego, że Szef bezpodstawnie traktował go tak, jakby nim był.

Po czwarte w zarządzaniu ludźmi występuje ogromny rozdźwięk pomiędzy badaniami naukowymi a praktyką. Praktycy, którzy zwykle wdrażają strategie zarządzania ludźmi, rzadko kiedy sięgają po badania naukowe, co z kolei nie interesuje naukowców, zajętych publikowaniem swoich badań w wąsko wyspecjalizowanych periodykach. Prowadzi to do sytuacji, w której świat nauki i praktyki HR podążają swoimi odrębnymi drogami i w zasadzie nikomu to specjalnie nie przeszkadza. Dlatego musi minąć wiele czasu zanim odkrycia badaczy dotyczące nikłych różnic między pokoleniami zostaną przeniesione na grunt praktyczny – o ile w ogóle kiedyś to nastąpi.

Po piąte pokolenia na rynku pracy to współczesna moda w zarządzaniu, a jak to z modami bywa, mało mają one wspólnego z racjonalnym działaniem i żyją swoim własnym życiem. Pokoleniowe mity rozpowszechniane są przez kreatorów mody – różnorodnych „ekspertów”, którzy wymyślają fantazyjne opisy pokoleń, ignorując bądź nie znając wyników badań nad różnicami pokoleniowymi. „Eksperci” swoją argumentację sprowadzają do błyskotliwych porównań i jednostkowych spostrzeżeń, karmiąc swoimi naiwnymi frazesami praktyków zarządzania, ciągle potrzebujących metod szybkiego działania.

Po szóste starsi od wieków narzekają na młodszych doszukując się w nich cech, których im ponoć brakuje. Analiza przeprowadzona przez Amanda Ruggeri  pokazuje, że już Arystotes narzekał, iż “dzisiejszej” młodzieży wydaje się, że wszystko wie i na dodatek jest zbyt pewna siebie. Z kolei cytat: „Prawdopodobnie nie było w historii okresu, w którym młodzi ludzie wyrażaliby tak wyraźnie wypowiedzianą tendencję do odrzucania tego, co stare, i pragnienia tego, co nowe”, wcale nie dotyczy Millenialsów, X-ów czy pokolenia C, ale to prasowe doniesienie z 1936 roku. Efekt “ach ta dzisiejsza młodzież” (ang. kids these days) trwa od pokoleń i jest iluzją powodowaną tendencyjnością ludzkiej pamięci. 

Po siódme, to, że nie mamy aktualnie dowodów na istnienie wyraźnych różnic między pokoleniami sprawia, iż powinniśmy skupić się raczej na tym, co dla pracowników naprawdę ważne, niż na szukaniu strategii zarządzania pokoleniami, które generują niepotrzebne koszty, a nie przynoszą potwierdzonych zysków. Co jest zatem „naprawdę” ważne dla pracowników? – o tym w kolejnym artykule.

Bibliografia

Abrahamson, E. (1996). Management fashion. Academy of Management Review, 21(1), 254-285. https://doi.org/10.5465/amr.1996.9602161572

Rynes, S. L., Colbert, A. E., & O’Boyle, E. H. (2018). When the “best available evidence” doesn’t win: How doubts about science and scientists threaten the future of evidence-based management. Journal of Management  https://doi.org/10.1177/0149206318796934

Costanza, D. P., Badger, J. M., Fraser, R. L., Severt, J. B., & Gade, P. A. (2012). Generational differences in work-related attitudes: A meta-analysis. Journal of Business and Psychology, 27(4), 375-394. http://dx.doi.org/10.1007/s10869-012-9259-4

The Economist (2015). Myths about millennials https://www.economist.com/business/2015/08/01/myths-about-millennials

IBM Institute for Business Value (2015). Myths, exaggerations and uncomfortable truths
The real story behind Millennials in the workplace https://www.ibm.com/downloads/cas/Q3ZVGRLP

Pfau, B. N. (2016). What do millennials really want at work? The same things the rest of us do. Harvard Business Review,  April 7. https://hbr.org/2016/04/what-do-millennials-really-want-at-work

Wegman, L. A., Hoffman, B. J., Carter, N. T., Twenge, J. M., & Guenole, N. (2018). Placing job characteristics in context: Cross-temporal meta-analysis of changes in job characteristics since 1975. Journal of Management, 44(1), 352-386. https://doi.org/10.1177/0149206316654545

Kriegiel J. (2015) Why Generational Theory Makes No Sense, September 29, https://www.forbes.com/sites/oracle/2015/09/29/why-generational-theory-makes-no-sense/

Cohen, D. J. (2007). The very separate worlds of academic and practitioner publications in human resource management: Reasons for the divide and concrete solutions for bridging the gap. Academy of Management Journal, 50(5), 1013-1019. http://dx.doi.org/10.5465/AMJ.2007.27151946

Protzko, J., & Schooler, J. W. (2019). Kids these days: Why the youth of today seem lacking. Science Advances, 5(10), https://advances.sciencemag.org/content/5/10/eaav5916

Becton, J. B., Walker, H. J., & Jones‐Farmer, A. (2014). Generational differences in workplace behavior. Journal of Applied Social Psychology, 44(3), 175-189.https://doi.org/10.1111/jasp.12208

David Costanza on generations in the workforce Department12 Everything IO Psych https://department12.com/david-costanza-on-generations-in-the-workforce/