Wystarczy wpisać w Google hasła: baby boomers, millenialsi, pokolenie X czy pokolenie Z, by zostać wprost zalanym opisami różnic pomiędzy pokoleniami i równie bogatą ofertą porad, jak odnaleźć się w świecie pełnym różnych pokoleń. Różnice międzypokoleniowe to temat modny tak w popkulturze, jak i w zarządzaniu ludźmi, ale czy ta moda ma oparcie w faktach? Czy pokolenia i różnice między nimi rzeczywiście oddziałują na to jak ludzie pracują i czy musimy dziś mierzyć się z problemem różnorodności pokoleń w pracy?
Pokolenie baby boomers, pokolenie X, pokolenie Y, pokolenie Z, milenialsi – czy istnieją naprawdę?
Pokolenie rozumie się zwykle jako grupę ludzi, którzy urodzili się w tym samym czasie i w związku z tym doświadczać mieli podobnych wydarzeń i wychowywać się w podobnych warunkach. Zwykle w kontekście rynku pracy wyróżnia się cztery pokolenia:
- silent generation – urodzeni jeszcze przed końcem II wojny światowej, konserwatywni i zdyscyplinowani,
- baby boomers – urodzeni od końca II wojny do lat 60 XX wieku, materialiści żyjący pod nieustanną presją czasu,
- pokolenie X – urodzeni w lach 1960 – 1980, sceptyczni indywidualiści,
- pokolenie Y, millenialsi – urodzeni w latach 1970-1990, cyniczni i narcystyczni,
- coraz częściej spotykamy też piąte pokolenie Z – urodzeni po 1990 lub 2000 roku, dobrze wykształceni i niezależni.
Chronologiczny bałagan międzypokoleniowy
Już sam podział na pokolenia wydaje się dość podejrzany – próżno szukać tu ścisłych granic przynależności do pokolenia( por. Costanza et al., 2012). W zależności od „eksperta” millenialsi mogą być postrzegani, jako ci urodzeni do 1990 roku, jak i ci, którzy urodzili się do 2000, pokolenie X raz tworzą urodzeni do 1970, a innym razem do 1980. Ten chronologiczny bałagan ma poważne konsekwencje praktyczne. Jeśli nie wiemy, czy pracownicy urodzeni w 1983 to jeszcze pokolenie X, czy może już millenialsi, to w jaki sposób mamy skutecznie „zarządzać pokoleniami” czy zorientować się z jakiego „pokolenia” pochodzi kolega z biurka obok? Co więcej, nie wiadomo jak wyodrębnić wydarzenia mające stanowić okresy graniczne dla pokoleń. W samej Polsce mieliśmy przecież dziesiątki wydarzeń dramatycznie zmieniających sytuację społeczną, które mogłyby wpływać na tworzenie się pokoleń: II wojna światowa, reżim komunistyczny, Solidarność, zderzenie z wolnym rynkiem, wprowadzenie otwartych granic w strefie Schengen. Skoro oczekuje się istnienia abstrakcyjnych X, Y i millenialsów, to dlaczego nie oczekiwać pokolenia strefy Schengen hołubiącego swobodę działania albo pokolenia Solidarności ceniącego współpracę i wzajemne wsparcie?
Skąd się biorą pokolenia?
Problem z pokoleniami na rynku pracy to nie tylko brak jasnego podziału chronologicznego. Nie ma dziś dobrego i powszechnie akceptowanego wyjaśnienia, dlaczego poszczególne pokolenia mają się różnić postawami i zachowaniami w pracy – mówiąc krótko, nie wiadomo z czego miałyby wynikać międzypokoleniowe różnice. Warto zauważyć, że definicje pokoleń zwykle koncentrują się na opisywaniu ich najróżniejszych cech czy zachowań, ale nie na wyjaśnianiu, dlaczego dane pokolenie takie a nie inne cechy ma posiadać, a innych już nie. Opisy różnic między pokoleniami rzadko odwołują się do analizy funkcjonowania pracowników w środowisku zawodowym, a częściej do fantazji ich autorów. W dyskusjach o pokoleniach zwykle próżno szukać wyjaśnienia, czemu osoby z pokolenia Y „Wykazują większą niż ich poprzednicy elastyczność i otwartość na zmianę” , „Pragną rozrywki, ale ich uwaga jest tak krótka, jak kliknięcie w telewizyjnym pilocie”. Zamiast wyjaśnień mamy za to szereg ogólników, co sprawia, że większość opisów pokoleń czyta się niczym horoskop, a nie rzetelną i przydatną w praktyce typologię.
Może to nie ludzie są inni ale sytuacja?
Trzecią kwestią, na którą warto zwrócić uwagę przyglądając się pokoleniom jest to, iż pokolenia na rynku pracy są skażone przez czynnik wieku i sytuacji na rynku pracy. Idea różnic między pokoleniami zakłada, że inne postawy wobec pracy mają wynikać z życia w danym okresie historycznym, a nie z wieku pracownika czy z aktualnej sytuacji na rynku pracy. Tymczasem millenialsi mogliby być inni od baby boomers nie dlatego, że dorastali „podłączeni do Internetu”, ale dlatego, że “młodzi” zawsze będą nieco inaczej patrzeć na świat niż „starzy”. Możliwe, że dzisiejsi baby boomers mając po 20 lat myśleli o pracy dokładnie tak samo jak dzisiejsi 20-latkowie, tylko już niestety o tym zapomnieli. Zatem potencjalne różnice przypisywane przynależności do pokolenia mogą po prostu wynikać z różnic w postrzeganiu pracy wynikających z wieku. Podobnie, istotnym czynnikiem wytwarzającym pozorny wpływ pokolenia na postawy pracowników może być sytuacja na rynku pracy. Millenialsi mogą mieć inne postawy wobec pracy nie dlatego, że wychowali się w innych warunkach, ale dlatego, że przychodzi im rozpoczynać karierę zawodową w innej sytuacji na rynku pracy niż osobom z pokolenia baby boomers. Mój dziadek, który przez 50 lat pracował w Polmo być może chętnie zostałby kierowcą Ubera lub freelancerem, ale gdy rozpoczynał pracę sytuacja na rynku pracy takich możliwości po prostu nie oferowała. Zatem przekonania, że np. dawne pokolenia pracowały całe życie w jednej firmie, a teraz młodzi zmieniają prace jak rękawiczki, może (o ile byłoby prawdziwe) wynikać nie z tego, że dziś ludzie mają inne oczekiwania i potrzeby niż 30 lat temu, ale z tego, że być może ludzie o tych samych oczekiwaniach i potrzebach znaleźli się w innej sytuacji, do której musieli się dostosować. Przypuszczenia takie, potwierdzaj wynik badan Wegman i wsp., (2018), które dowodzą, że od roku 1975 oczekiwania ludzi np: co do tego by praca umożliwiała pełne wykorzystywanie posiadanych umiejętności czy dawała poczucie sensu, wbrew pozorom nie uległy zmianie. Zmieniła się za to nieco natura pracy, współcześnie od pracowników wymaga się większej samodzielności, wykonywania prac w oderwaniu od innych i posiadania szerszego zakresu umiejętności. Zmienia się zatem praca a nie pracownicy.
Jakie są fakty na temat pokoleń na rynku pracy?
W związku z wieloma kontrowersjami dotyczącymi pokoleń na rynku pracy David P. Costanza wraz z współpracownikami (2012) przeanalizował 20 badań dotyczących pokoleń, stosując metaanalizę, czyli jednoczesną analizę statystyczną wyników wszystkich dostępnych na dany temat badań. Taka metoda daje bardziej wiarygodne wyniki niż jakiekolwiek pojedyncze badanie (nie mówiąc już o opiniach tzw. „ekspertów”), w którym to uzyskane wyniki mogą być dziełem przypadku lub małej solidności badania. Analizy Costanza pokazały, że starsze pokolenia były bardziej zadowolone z pracy niż młodsze i były mniej skłonne do zmiany pracy, jednak różnice te były niewielkie i mogą być wyjaśnione przez inne czynniki niż przynależność do konkretnego pokolenia, jak np. wiek. Nie znaleziono jednoznacznych i systematycznych różnic w zakresie przywiązania do organizacji pomiędzy przedstawicielami domniemanych pokoleń. Costanza konkluduje, że o ile pewne różnice między pokoleniami mogą występować, to są one raczej niewielkie. Co ważne, jak pisze Costanza, ujawnione słabe różnice pomiędzy pokoleniami w żadnym razie nie uzasadniają ogromnego szumu medialnego, jakie wywołuje tematyka pokoleń na rynku pracy. Badacze pod kierownictwem Costanza wprost piszą, że dostępne badania pokazują, iż różnice pomiędzy pokoleniami w zakresie: satysfakcji z pracy, przywiązania do organizacji i chęci zmiany pracy są tak małe, że prawdopodobnie nie mają żadnego praktycznego znaczenia.
W kolejnym artykule napisanym w trzy lata późnej, Costanza i Finkelstein (2015) znów ostrzegają, że różnice pomiędzy pokoleniami to prawdopodobnie bezrefleksyjnie powtarzany stereotyp i zwracają uwagę, że:
- wciąż nie ma solidnych dowodów potwierdzających istnienie znaczących w praktyce różnic pomiędzy domniemanymi pokoleniami pracowników,
- szereg dowodów wskazuje z kolei na inne przyczyny różnic pomiędzy pracownikami niż ich przynależność do konkretnego pokolenia, np.: osobowość.
- oprócz ogólnych frazesów w stylu „są przyklejeni do telefonów, to muszą słabo się koncentrować na pracy”, nie ma logicznego wytłumaczenia a) dlaczego grupa ludzi urodzonych w określony czasie miałaby tworzyć jedno pokolenie, b) dlaczego przynależność do danego pokolenia miałaby powodować różnice pomiędzy pracownikami,
- brakuje dowodów, że różnego rodzaju strategie „zarządzania pokoleniami” w praktyce przynoszą jakiekolwiek pozytywne efekty dla jakości pracy w organizacjach, które je stosują.
Badania przeprowadzone w Polsce również pokazują, że różnice pomiędzy pokoleniami w zakresie postaw wobec pracy występują, ale są raczej symboliczne (por np.: Baran i Kłos, 2014). Dlatego, biorąc pod uwagę aktualne wyniki badań, można wątpić, by między pokoleniami występowały istotne w praktyce różnice dotyczące postaw wobec pracy, a wszelkie interwencje ukierunkowane na „zarządzanie różnicami międzypokoleniowymi” mogą stanowić jedynie niepotrzebne marnowanie sił i środków. Tymczasem mimo braku solidnych dowodów na istnienie różnic pomiędzy pokoleniami, tematyka różnic międzypokoleniowych budzi wciąż ogromne zainteresowanie. Wciąż pełno jest „ekspertów” którzy ubrawszy dobrze skrojony granitu z uczoną miną doradzają jak zarządzać pokoleniami. Wśród specjalistów HR, czy zwykłych ludzi, przeświadczenie o tym, że różnice pomiędzy pokoleniami występują oraz że mają one ogromne znaczenie wydaje się być bardzo silne – dlaczego? O tym przeczytacie w kolejnym artykule: Dlaczego wciąż wierzymy w różnice między pokoleniami na rynku pracy?
Bibliografia
Baran, M., & Kłos, M. (2014). Pokolenie Y- prawdy i mity w kontekście zarządzania pokoleniami. Marketing i Rynek 5/2014, 923 – 929. https://depot.ceon.pl/handle/123456789/4713
Costanza, D. P., Badger, J. M., Fraser, R. L., Severt, J. B., & Gade, P. a. (2012). Generational Differences in Work-Related Attitudes: A Meta-analysis. Journal of Business and Psychology, 27(4), 375–394. https://doi.org/10.1007/s10869-012-9259-4
Costanza, D. P., & Finkelstein, L. M. (2015). Generationally based differences in the workplace: Is there a there there? Industrial and Organizational Psychology, 8(3), 308–323. https://doi.org/10.1017/iop.2015.15
Wegman, L. A., Hoffman, B. J., Carter, N. T., Twenge, J. M., & Guenole, N. (2018). Placing job characteristics in context: Cross-temporal meta-analysis of changes in job characteristics since 1975. Journal of Management, 44(1), 352-386. https://doi.org/10.1177/0149206316654545
Więcej o mitach pokoleń na rynku pracy
Menand, L . (2021, October 11). It’s Time to Stop Talking About “Generations”. The New Yorker. https://www.newyorker.com/magazine/2021/10/18/its-time-to-stop-talking-about-generations
Zaman, M. (2021, September 29). Millennials Never Wanted Ping Pong Tables At Work — But It’s All We Got, REFINERY29 https://www.refinery29.com/en-us/2021/09/10674811/generation-differences-fake-gen-z-millennials-office-design
National Academies of Sciences, Engineering, and Medicine. (2020). Are generational categories meaningful distinctions for workforce management?. National Academies Press. https://doi.org/10.17226/25796
Rudolph, C. W., & Zacher, H. (2022). Generations, We Hardly Knew Ye: An Obituary. Group & Organization Management, 10596011221098307. https://doi.org/10.1177/10596011221098307 preprint: https://psyarxiv.com/nrmka
David Costanza on generations in the workforce Department12 Everything IO Psych https://department12.com/david-costanza-on-generations-in-the-workforce/
Costanza, D. P., Rudolph, C. W., & Zacher, H. (2023). Are generations a useful concept?. Acta Psychologica, 241, 104059. https://doi.org/10.1016/j.actpsy.2023.104059
Schröder, M. (2023). Work Motivation Is Not Generational but Depends on Age and Period. Journal of Business and Psychology, https://doi.org/10.1007/s10869-023-09921-8
