Wypalenie zawodowe to problem, który może dotknąć każdego z nas, nie dziwi zatem, że przyciąga uwagę zarówno menadżerów, naukowców, jak i pracowników. Jednak mimo ogromnej popularności wypalenia zawodowego, w badaniach naukowych i popkulturze wciąż wiemy o nim zaskakująco mało. Prezentowany selektywny przegląd literatury prezentuje zestawienie wybranych faktów, mitów i kontrowersji na temat wypalenia zawodowego. W tekście poszukiwano odpowiedzi na pytania o to:
a) czy wypalenie zawodowe to choroba i czy istnieje jeden uniwersalny sposób rozumienia wypalenia;
b) jakie są sposoby pomiaru wypalenie zawodowego?;
c) jakie są przyczyny wypalenia zawodowego?
oraz d) jak przeciwdziałać wypaleniu zawodowemu?
Przeprowadzona analiza pokazuje, że potoczne wyobrażenia na temat wypalenia obecne w popkulturze nie korespondują ze stanem badań naukowych nad wypaleniem. Prezentowany przegląd literatury może być pomocny dla badaczy zainteresowanych problematyką wypalenia zawodowego, dla praktyków planujących działania ukierunkowane na pomiar lub zmniejszenie wypalenia, jak i dla wszystkich zainteresowanych problematyką wypalenia zawodowego.
Pobierz cały tekst w formacie pdf
Cytowanie:
Kulikowski, K. (2022, March 9). Wypalenie zawodowe – fakty, mity, kontrowersje. https://doi.org/10.31219/osf.io/xkryj
Licencja CC-By Attribution 4.0 International
Czym jest wypalenie zawodowe?
Biorąc pod uwagę, jak silnie wypalenie rezonuje w popkulturze i biznesie, zaskakujące może być to, iż nie ma dziś jednej powszechnie akceptowanej definicji wypalenia. Symptomatyczne są tu wyniki badań Rotenstein i wsp. (2018), którzy dokonując przeglądu literatury nad wypaleniem zawodowym wśród lekarzy z lat 1991 – 2018, wyodrębnili 142 różnych sposobów definiowania wypalenia.
Według WHO wypalenie zawodowe nie jest chorobą
Coraz częściej doniesienia prasowe wskazują, że wypalenie zawodowe to choroba, ponieważ zostało wpisane przez WHO (Światowa Organizacja Zdrowia) do Międzynarodowej Klasyfikacji Chorób – ICD-11 (International Classification of Diseases). Powszechnie w sieci spotkać możemy sensacyjnie brzmiące nagłówki, jak: „Dopadło mnie wypalenie, idę na L4”, „Zwolnienie lekarskie na wypalenie zawodowe” czy „Wypalenie zawodowe chorobą XXI wieku”, które jednak, jak się wydaje, niewiele mają wspólnego z prawdą.
Wypalenie zawodowe, według WHO, to nie choroba, a syndrom będący wynikiem przewlekłego stresu w miejscu pracy, który to stres nie był skutecznie zarządzany. Wypalenie zawodowe, w myśl definicji WHO, charakteryzuje się trzema wymiarami: 1) uczuciem wyczerpania lub braku energii; 2) zwiększonym dystansem psychicznym do wykonywanej pracy lub poczuciem negatywizmu i cynizmu w stosunku do wykonywanej pracy; 3) poczuciem nieskuteczności i braku spełnienia zawodowego. WHO podkreśla, iż wypalenie zawodowe odnosi się do zjawisk w kontekście zawodowym i nie powinno być stosowane do opisu doświadczeń w innych dziedzinach życia. Na stronach WHO znajdziemy także jasną informację, że wypalenie to nie choroba, ale „jedynie” czynnik mogący wymagać kontaktu z ochroną zdrowia, niebędący chorobą (https://www.who.int/news/item/28-05-2019-burn-out-an-occupational-phenomenon-international-classification-of-diseases). Wypalenie zawodowe nie jest uznawane w ICD-11 za chorobę, zatem skoro wypalenie chorobą nie jest, to wydaje się, że „zwolnienia chorobowego” tylko z jego powodu otrzymać nie można (por. Żebrowski 2019; Kuczkowski 2021; Rzeczpospolita 2021). Nie jest też prawdą, że WHO po raz pierwszy zwróciło uwagę na wypalenie dopiero w najnowszej wersji ICD-11, nadając mu specjalny kod diagnostyczny QD85 (https://icd.who.int/browse11/l-m/en#/http://id.who.int/icd/entity/129180281), wypalenie było obecne już we wcześniejszej klasyfikacji ICD-10 z kodem Z73.0 (https://icd.codes/icd10cm/Z730). Zatem również argument, iż na wypalenie dostaniemy zwolnienie, bo „w końcu” nadano mu kod diagnostyczny w ICD, wydaje się nietrafny. Jeśli to obecność kodu diagnostycznego decydowałaby o tym, czy można otrzymać zwolnienie czy nie, to na wypalenie już od dawna zwolnienia lekarskie można by otrzymywać. Bazując na ICD-10 czy ICD-11, lekarz może zdiagnozować wypalenie, ale nie jako chorobę, a ponieważ nie jest ono klasyfikowane jako choroba, ZUS może nie uznać diagnozy wypalenia za uzasadnioną przyczynę niezdolności do pracy, zasługującą na zwolnienie (por. PCKP 2021). Zatem mimo sensacyjnych medialnych zapowiedzi, wypalenie nie jest chorobą i przypuszczalnie zalew zwolnień chorobowych z powodu wypalenia zawodowego na razie raczej nam nie grozi.
Jak rozumieć wypalenie zawodowe?
Wiemy już, że zdaniem WHO wypalenie zawodowe to nie choroba, czym zatem ono jest? Jednym z najbardziej wpływowych podejść do rozumienia wypalenia jest to proponowane przez Christinę Maslach (https://www.apa.org/research/action/speaking-of-psychology/burnout). Wypalenie w koncepcji Maslach rozumiane jest jako odpowiedź na przewlekły stres zawodowy, który ma trzy wymiary: wyczerpanie, cynizm oraz poczucie braku osiągnięć zawodowych (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001). Właśnie taką, bardzo podobną trójczynnikową konceptualizację wypalenia przedstawia WHO w swojej Międzynarodowej Klasyfikacji Chorób (International Classification of Diseases) ICD-11 (WHO 2019), jak już wspominaliśmy tu wypalenie rozumiane jest jako skutek przewlekłego stresu zawodowego, który nie był właściwie zarządzany, cechujące się poczuciem braku energii do pracy, dystansowaniem się od pracy i obniżonym poczuciem skuteczności zawodowej.
Trójczynnikowe podejście do wypalenia jest jednym z najbardziej rozpowszechnionych, ale nie jest ono wolne od krytyki. Dotyczy ona szczególnie trzeciego wymiaru wypalenia – obniżonego przekonania o własnej skuteczności zawodowej. Niektóre badania pokazują bowiem, że wymiar ten nie jest dobrze dopasowany do pozostałych dwóch w tworzeniu jednego spójnego konstruktu (Bresó, Salanova & Schaufeli, 2007; Schaufeli & Salanova, 2007). Przykładowo, poczucie osiągnięć zawodowych wydaje się korelować z innymi zmiennymi niż cynizm i wyczerpanie, co więcej związek między cynizmem i wyczerpaniem jest zwykle dużo silniejszy niż związek między obniżoną skutecznością zawodową a cynizmem i obniżoną skutecznością zawodową a wyczerpaniem (Alarcon, 2011; Lee & Ashforth, 1990; Lee & Ashforth, 1996; Shoji, Cieslak, Smoktunowicz, Rogala, Benight & Luszczynska, 2016; Bakker, Demerouti & Euwema, 2005; Worley, Vassar, Wheeler & Barnes, 2008). Nie trudno także wyobrazić sobie sytuację, w której pracownik swojej pracy nie cierpi i jest nią zmęczony, ale mimo to nie ma poczucia braku osiągnięć zawodowych i prace wykonuje na wysokim poziomie.Wydaje się, że poczucie obniżonych osiągnięć zawodowych może nie być elementem wypalenia i mieć inną rolę dla funkcjonowania zawodowego niż cynizm i wyczerpanie. Możliwe, że obniżona skuteczność zawodowa jest nie tyle składową wypalenia, co np. jego skutkiem, który jednak nie zawsze musi u wypalonych pracowników występować. W związku z tym, część badaczy optuje za tym, by za kluczowe elementy wypalenia uznawać tylko dwa wymiary. W ten sposób powstało dwuwymiarowe podejście do wypalenia, w którym uważa się, że rdzeniem syndromu wypalenia zawodowego jest kombinacja wyczerpania, czyli braku energii do pracy oraz zdystansowania się wobec pracy, czyli cynizmu wobec pracy i niskiej identyfikacji z pracą (Schaufeli, Salanova, González-Romá & Bakker, 2002; Schaufeli, Bakker & Van Rhenen, 2009; González-Romá, Schaufeli, Bakker & Lloret, 2006; Schaufeli & Taris, 2005; Schaufeli & Bakker 2004).
Inne wyzwania w zrozumieniu tego, czym jest wypalenie wynikają z jego niejasnych związków z depresją (Maslach & Leiter, 2016). Prowadzone w ostatnim czasie analizy wykazują bardzo silne korelacje pomiędzy wypaleniem zawodowym a depresją, poddając tym samym w wątpliwość to, czy wypalenie jest odrębnym konstruktem czy po prostu pewną formą depresji (Bianchi et al., 2021). Nie ma więc pewności, czy warto traktować wypalenie jako oddzielny konstrukt psychologiczny, bo najnowsze badania wskazują, że znaczna część objawów wypalenia pokrywa się z objawami depresji.
Podobnych problemów nastręcza odróżnienie wypalenia zawodowego od zaangażowania w pracę. Jedni badacze twierdzą, że wypalenie zawodowe to po prostu przeciwieństwo zaangażowania w pracę – czyli całkowity brak zaangażowania w pracę. Inni utrzymują, że wypalenie to stan jakościowo inny od zaangażowania, tzn. wypalenie zawodowe jest czymś więcej niż tylko brakiem zaangażowania w pracę (por. Schaufeli & De Witte 2017a; 2017b). Problem ten można by sprowadzić do pytania o to, czy wypalenie i zaangażowane to dwie różne strony tej samej monety czy też dwie odrębne monety. Nie jest to problem tylko czysto akademicki, ale ma poważne konsekwencje praktyczne. Jeśli wypalenie i zaangażowanie to proste przeciwieństwa – czyli metaforycznie rzecz ujmując dwie różne strony tej samej monety, wówczas dokładnie te same interwencje możemy adresować, by zmniejszać wypalenie i jednocześnie zwiększać zaangażowanie w pracę. Jeśli zwiększymy zaangażowanie pracowników, to jednocześnie obniżymy ich poziom wypalenia zawodowego. Jednak, jeśli wypalenie i zaangażowanie to dwie różne monety – dwa odrębne od siebie konstrukty, wówczas inne działania potrzebne mogą być, by redukować wypalenie, a zupełnie inne, by zwiększać zaangażowanie w pracę. W takiej sytuacji programem, który ma zapobiegać wypaleniu nie zbudujemy zaangażowania w pracę, a co najwyżej usuniemy wypalenie, podobnie interwencje ukierunkowane na zaangażowanie nie zniwelują wypalenia. Co więcej, oddzielne traktowanie wypalenia i zaangażowania wskazuje, że pracownik mógłby być jednocześnie zaangażowany i wypalony.
Przedstawione powyżej analizy wskazują, że obecne tu i ówdzie proste definicje wypalenia zawodowego, dalekie są od tego, co aktualnie dzieje się w obszarze badań nad wypaleniem. Najpopularniejsza trójczynnikowa koncepcja Maslach, to nie jedyny sposób definiowania wypalenia, a wśród badaczy nie ma zgody co do tego, jak rozumieć wypalenie. Ponieważ nie jest jasne, czym jest wypalenie zawodowe, w praktycznych próbach pomiaru oraz oddziaływaniach na wypalenie zawodowe istotne jest to, by po pierwsze już na początku jasno ustalić, co rozumiemy pod etykietą „wypalenie”. Ważne może być również, by jednoznacznie określić, czy i jak nasze rozumienie wypalenia odróżnia się od konstruktów bliskoznacznych, jak zaangażowanie, depresja czy satysfakcja z pracy. Tak, by wszyscy zaangażowani w pomiar czy zwalczanie wypalenia wiedzieli, czym właściwie się zajmujemy.
Jak mierzyć wypalenie zawodowe?
Zacznijmy od tego, że pomiar wypalenia zawodowego budzi sporo kontrowersji i nie ma dziś jednego powszechnie akceptowanego narzędzia do badania wypalenia. Dobitnie pokazują to badania Rotenstein i wsp. (2018), w których wyodrębniono aż 29 różnych wersji narzędzi wykorzystywanych do pomiaru wypalenia. Z kolei Schaufeli, Desart i De Wite, (2020) opisali nieco mniej, bo 10 zwalidowanych narzędzi badawczych. Wśród najpopularniejszych narzędzi do pomiaru wypalenia prym bezsprzecznie wiedzie Maslach Burnout Inventory – MBI (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001) mierzący trzy wymiary wypalenia, zgodnie z koncepcją wypalenia Ch. Maslach: wyczerpanie emocjonalne, depersonalizację oraz poczucie braku osiągnięć zawodowych. Innym popularnym narzędziem jest również Oldenburg Burnout Inventory – OLBI (Reis, Xanthopoulou & Tsaousis 2015; Demerouti, Bakker, Vardakou & Kantas, 2003), który jednak bazuje na dwuwymiarowej koncepcji wypalenia, mierząc wymiary takie, jak wyczerpanie pracą i zdystansowanie wobec pracy (Baka & Basińska, 2016). Z kolei Kopenhaski kwestionariusz wypalenia zawodowego (Copenhagen Burnout Inventory) Kristensen, Borritz, Villadsen i Christensen, 2005; https://nfa.dk/da/Vaerktoejer/Sporgeskemaer/Sporgeskema-til-maaling-af-udbraendthed/Copenhagen-Burnout-Inventory-CBI mierzy wypalenie jako zmęczenie i wyczerpanie w trzech wymiarach: wypalenie osobiste, wypalenie pracą i wypalenie klientami. W Polsce pracownia testów psychologicznych PTP oferuje jeszcze inne narzędzie Link Burnout Questionnaire LBQ autorstwa M. Santinello, które mierzy cztery wymiary wypalenia, takie jak: wyczerpanie psychofizyczne, brak zaangażowania w relacje z klientami, poczucie braku skuteczności zawodowej i rozczarowanie (https://www.practest.com.pl/lbq-kwestionariusz-wypalenia-zawodowego). Jednym z najnowszych pomysłów na pomiar wypalenia jest narzędzie nazwane w polskim tłumaczeniu „Metoda Oceny Wypalenia Zawodowego” (Burnout Assessment Tool, BAT), autorstwa Schaufeli, Desart i De Witte (2020). Narzędzie to mierzy wypalenie jako cztery objawy podstawowe: wyczerpanie, zdystansowanie psychiczne, pogorszenie funkcjonowania poznawczego, pogorszenie funkcjonowania emocjonalnego oraz dwa objawy wtórne: objawy psychologiczne i objawy psychosomatyczne (Schaufeli, De Witte & Desart, 2019).
Patrząc na sporą liczbę narzędzi do pomiaru wypalenia, warto też zwrócić uwagę, że wbrew potocznym intuicjom, kwestionariuszowe narzędzia nie służą do diagnozy wypalenia i nie powinny być stosowane do określania jego poziomu u indywidualnych pracowników. Testy psychologiczne mają aurę dostarczania jakiejś ukrytej, tajemnej wiedzy o ludziach, ale często są one bezużyteczne w indywidualnych przypadkach. Kwestionariusze te są zwykle projektowane do celów badań naukowych, które odbywają się na dużych grupach, gdzie wynik pojedynczej osoby nikogo w zasadzie nie interesuje, a poszukuje się pewnych ogólnych prawidłowości i procesów. Jak mówi sama pionierka badań wypalenia, Christina Maslach (por. https://www.apa.org/research/action/speaking-of-psychology/burnout), w przypadku, gdy interesuje nas wypalenie indywidualnego pracownika, nie ma potrzeby badać go żadnym psychologicznym testem, wystarczy go zapytać, bo pracownik sam wie, czy jest wypalony czy nie. Co więcej, pamiętajmy, że diagnoza wypalenia nie może odbywać się bez zgody i wiedzy pracownika i nie może być przyczyną stygmatyzacji.
Żaden psychologiczny test wypalenia nie powie nam tego, czy jesteśmy wypaleni rzetelniej niż my sami jesteśmy w stanie to ocenić. Z tego powodu, wśród narzędzi do pomiaru wypalenia na uwagę zasługują narzędzia znacznie ograniczające liczbę pytań i upraszczające badanie do procesu introspekcji i autorefleksji. Przykładowo, West i wsp. (2009) zaproponowali i dowiedli możliwość stosowania tylko po jednym pytaniu ze skali wyczerpania i depersonalizacji kwestionariusza Maslach Burnout Inventory (West, Dyrbye, Satele, Sloan & Shanafelt, 2012). Jeszcze dalej idą inni badacze (Rohland, Kruse & Rohrer, 2004; Dolan et al., 2015), proponując, by wypalenie mierzyć tylko jednym pytaniem wprost odwołującym się do samooceny wypalenia, która, w moim tłumaczeniu, przyjmuje formę przedstawioną w ramce 1.
| Ogólnie rzecz biorąc, w oparciu o Twoje rozumienie wypalenia zawodowego, jak oceniasz swój poziom wypalenia zawodowego? 1 = Czerpię przyjemność ze swojej pracy. Nie mam objawów wypalenia zawodowego 2 = Czasami jestem w pracy zestresowany(a) i nie zawsze mam tyle energii do pracy, co kiedyś, ale nie czuję się wypalony 3 = Zdecydowanie czuję, że zaczynam się wypalać zawodowo. Mam jeden lub więcej objawów wypalenia, takich jak ciągłe zmęczenie pracą i wyczerpanie emocjonalne 4 = Czuję, że objawy wypalenia, których doświadczam, nie ustępują. Bardzo dużo myślę o frustracji, jaką powoduje moja praca 5 = Czuję się całkowicie wypalony(a) i często zastanawiam się, czy kontynuować pracę w obecnym miejscu pracy. Jestem w punkcie, w którym mogę potrzebować zmiany pracy lub profesjonalnej pomocy |
Brak jest zgody nie tylko co do tego, czym jest wypalenie zawodowe, ale także co do tego, jak je najlepiej mierzyć. Dodatkowo, w pomiarze wypalenia istotnym wyzwaniem jest definiowanie punktu, po przekroczeniu którego pracowników będziemy uznawać za wypalonych. Nawet jeśli zgodzilibyśmy się, że jakiś sposób pomiaru wypalenia jest lepszy niż inne, to wciąż pozostaje pytanie, jaki wynik w tym narzędziu ma wskazywać na wypalenie? Od jakiego wyniku kończy się zwyczajne funkcjonowanie zawodowe (np. normalne zmęczenie po pracy), a zaczyna wypalenie (np. zmęczenie patologiczne)? Ponadto, jeśli uznamy, że wypalenie jest wielowymiarowe, to pojawia się pytanie, czy pracownik musi mieć wysoki wynik na każdym z wymiarów, czy wystarczy wysoki wynik tylko w jednym wymiarze, by mówić o wypaleniu? A może któreś wymiary są ważniejsze od pozostałych? Niestety pomiar wypalenia nie jest wcale tak prosty i jednoznaczny, jak mogłoby się wydawać. Gdy chcemy wypalenie badać, wówczas dobrze gruntownie przemyśleć co, jak i po co będziemy mierzyć.
Jakie są przyczyny wypalenia zawodowego?
Biorąc pod uwagę dość duże zamieszanie terminologiczne dookoła tego, czym jest wypalenie i brak jednego sposobu pomiaru wypalenia, nie trudno domyślić się, że nie ma również zgody, co do tego, jakie są przyczyny powstawania wypalenia zawodowego. Wśród popularnych obecnie podejść do wyjaśniania wypalenia, na uwagę zasługują szczególnie dwie koncepcje: teoria wymagań i zasobów pracy (Job Demands-Resources) autorstwa Bakkera & Demerouti (2017) oraz model sześciu obszarów pracy (Areas Of Worklife) autorstwa Maslach & Leitera (2004).
Model wymagań i zasobów pracy
Model wymagań i zasobów pracy (Job Demands-Resources) zakłada, że wszystkie właściwości każdej pracy możemy przypisać do jednej z dwóch kategorii: zasobów pracy albo wymagań pracy. Zasoby pracy to te charakterystyki pracy, które dostarczają pracownikom energii i pomagają realizować zawodowe cele oraz sprawiają, ze wykonywanie pracy jest łatwiejsze i przyjemniejsze, np. wsparcie kolegów czy dobra organizacja pracy. Z kolei wymagania pracy to te charakterystyki pracy, które pracę utrudniają, powodują stres, a ich przezwyciężanie i zmaganie się z nimi zużywa energię i generuje psychofizjologiczne koszty, np. konflikty z klientami, zmaganie się z despotycznym szefem. W myśl teorii wymagań i zasobów pracy, główną przyczyną wypalenia są wymagania pracy, które zużywają energię pracownika i generują psychofizjologiczne koszty inicjują proces utraty zdrowia, prowadzący do wypalenia. Warunkami pracy szczególnie sprzyjającymi powstawaniu wypalenia są sytuacje, w których pracownicy doświadczają wysokich wymagań pracy, a jednocześnie sami nie mają lub praca nie daje im wystarczających zasobów, by sobie z tymi wymaganiami mogli skutecznie radzić. Co istotne, teoria wymagań i zasobów nie precyzuje żadnego zestawu ogólnych i uniwersalnych, wymagań pracy prowadzących do wypalenia, ale zakłada, że w każdej pracy i zawodzie wymagania i zasoby mogą być inne. Dla jednego zawodu wymaganiem (stresorem) pracy może być presja na wynik sprzedaży, dla innego umierający pacjenci, a dla jeszcze innego przeciekające rury. Kluczem do zrozumienia wypalenia, jest tu dostrzeżenie, co jest wymaganiem, (co w danej sytuacji pracę utrudnia i pochłania energię), a co jest zasobem pracy, (co energii do pracy dodaje i wykonywanie pracy ułatwia) oraz utrzymanie równowagi między wymaganiami i zasobami. W myśl teorii wymagań i zasobów, największe ryzyko wypalenia występuje wtedy, gdy praca ma wiele wymagań, ale nie ma zasobów, które mogłyby te wymagania równoważyć. Co istotne, zgodnie z założeniami teorii wymagań i zasobów pracy, zasoby powinny, przynajmniej w pewnym stopniu, chronić przed negatywnym oddziaływaniem wymagań. Oznacza to, że nawet jeśli pracownik doświadcza wysokich wymagań, ale jednocześnie ma wysokie zasoby, by sobie z nimi radzić, to wymagania nie muszą prowadzić do wypalenia. Jednak ten buforujący mechanizm wymagań nie jest w pełni dowiedziony, a najważniejszą przyczyną wypalenia wydają się być wymagania pracy. Zatem, zapobiegając wypaleniu zawodowemu powinniśmy w pierwszej kolejności redukować wymagania pracy niż dostarczać zasobów (por. Lee, & Ashforth, 1996; Alarcon, 2011; Bakker, Demerouti, & Euwema, 2005 Schaufeli, & Bakker, 2004; Schaufeli, Bakker, & Van Rhenen, 2009; Bakker, Demerouti, & Sanz-Vergel, 2014; Bakker, Demerouti, 2017; Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2002; Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001; Bakker, Demerouti, & Verbeke, 2004).
Model sześciu obszarów pracy
W przypadku modelu sześciu obszarów pracy (Areas Of Worklife), autorzy Maslach i Leiter (2003) zwracają uwagę na sześć wymiarów pracy zawodowej, w których frustracja jest najważniejszą, ich zdaniem, przyczyną rozwoju wypalenia. Wymiary te, to: obciążenie pracą, autonomia zawodowa, nagrody za pracę, relacje społeczne w pracy, poczucie sprawiedliwego traktowania w pracy i zgodność pracy z wyznawanymi wartościami. Zauważmy, że tu, inaczej niż w omawianym wcześniej modelu wymagań i zasobów pracy, wysuwane są pewne uniwersalne aspekty pracy, które mają najsilniej oddziaływać na wypalenie zawodowe. Model sześciu obszarów pracy podaje konkretne obszary, ale zaznacza, że braki w tych obszarach nie będą tak samo oddziaływać na każdego pracownika. Kluczowe jest tu dopasowanie między właściwościami pracy w sześciu obszarach a oczekiwaniami pracownika, co do tych obszarów (person-job fit). Czynnikiem, który prowadzi do wypalenia jest nie tyle bezwzględny deficyt w danym wymiarze pracy co rozdźwięk, niezgodność między oczekiwaniami pracownika dotyczącymi tego obszaru a rzeczywistością. Innymi słowy, jeśli jakiś z kluczowych sześciu obszarów (obciążenie pracą, autonomia zawodowa, nagrody za pracę, relacje społeczne w pracy, poczucie sprawiedliwego traktowania w pracy, zgodność pracy z wyznawanymi wartościami) jest deficytowy, ale pracownik nie oczekuje, by praca była bogata w tym obszarze, to nie musi to mieć aż tak negatywnych skutków, jak w sytuacji, gdy pracownik oczekuje, by praca była bogata w tym wymiarze. Przykładowo, jeśli ktoś oczekuje, że będzie miał w pracy dużo autonomii zawodowej, a realia pracy są zupełnie inne – wówczas w wymiarze autonomii występuje niedopasowanie między pracą a pracownikiem, mogące prowadzić do rozwoju wypalenia. Jednak w tym samym miejscu pracy, na tym samym stanowisku, inny pracownik, który nie oczekuje autonomii, nie będzie doświadczał aż tak dużego poczucia niedopasowania do pracy, zatem niska autonomia zawodowa nie będzie tu czynnikiem prowadzącym do wypalenia. Niska autonomia, ani deficyt w zakresie innych sześciu kluczowych obszarów pracy, sam w sobie nie jest czynnikiem prowadzącym do wypalenia, istotne jest to, jak mają się one do oczekiwań pracownika. Idąc tropem założeń modelu obszarów pracy, możemy dojść także do sprzecznych z intuicją wniosków, że czynnikami prowadzącymi do wypalenia mogą być te aspekty pracy, które są powszechnie uważane za pozytywne. Wracając znów do przykładu autonomii zawodowej, powszechnie uważanej za zasób pracy. Jeśli pracownik oczekuje jasnych wytycznych i kontroli przełożonego nad tym, co i jak ma w pracy robić, ale praca daje mu „wysoką autonomię zawodową” i sam musi podejmować wiele decyzji, wówczas może być rozczarowany, a autonomia może sprzyjać wypaleniu. Innymi słowy, w myśl modelu Maslach i Leiter (2003), wypalenie powstaje na skutek nie niedoboru, ale niedopasowania pracownika do pracy w sześciu kluczowych obszarach (por. Brom, Buruck, Horváth, Richter, & Leiter, 2015; Maslach & Leiter, 2003; Leiter, & Shaughnessy, 2006).
Jak przeciwdziałać wypaleniu zawodowemu?
Co zaskakujące, wciąż nie ma sprawdzonych sposobów zapobiegania wypaleniu i walki z nim, gdy się już pojawi. Oczywiście w Internecie możemy znaleźć dziesiątki dobrych rad, ale ich skuteczność zwykle nie jest potwierdzona przez badania i bazuje na, okraszonym marketingiem, myśleniu życzeniowym i opiniach „specjalistów”. Jeśli ktoś będzie nam przedstawiał metody walki z wypaleniem zawodowym, to warto go zapytać, skąd wie, że ta metoda działa i jakie ma na to dowody.
Wiodący badacze wypalenia zawodowego Maslach i Leiter, (2014; 2016) zwracają uwagę na kilka sposobów, które mogą, ich zdaniem, pomóc redukować wypalenie, jednak zaznaczają, że są to jedynie pomysły, które wciąż wymagają potwierdzenia. Wśród nich wyróżniają: zmiany w sposobach wykonywania pracy, np. częstsze przerwy w pracy; rozwój umiejętności radzenia sobie ze stresem, np. nauka rozwiązywania konfliktów; poszukiwanie wsparcia społecznego, np. tworzenie grup wsparcia wśród współpracowników; stosowanie technik relaksacji; dbanie o zdrowie, np. sen, odżywianie, sport; zdobywanie lepszego zrozumienia swoich potrzeb i oczekiwań, np. poprzez terapię, doradztwo zawodowe. Metody walki z wypaleniem na poziomie indywidualnym analizowali również Maricuţoiu, Sava i Butta (2016), wyróżnili oni w literaturze metody, takie jak: interwencje w oparciu o terapie poznawczo-behawioralną, medytację i relaksację, rozwój zdolności interpersonalnych oraz rozwój wiedzy i umiejętności zawodowych. Dokonali przeglądu badań nad skutecznością tych metod, a wyniki ich analiz pokazały, że wymienione sposoby oddziaływania na wypalenie są w pewnym stopniu skuteczne w redukowaniu wyczerpania emocjonalnego, rozumianego zgodnie z koncepcją Maslach, ale nie mają większego wpływu na poziom cynizmu wobec pracy i poczucia braku osiągnięć zawodowych. Kolejny przegląd badań nad sposobami radzenia sobie z wypaleniem przeprowadzili Ahola, Toppinen-Tanner i Seppänen (2017), ich analizy pokazały, że nie ma zbyt wielu dowodów, by działania, które mogą podejmować sami pracownicy, pomagały im radzić sobie z wypaleniem zawodowym. Stwierdzili, że brak jest gruntownych i rzetelnych badań nad sposobami radzenia sobie z wypaleniem, co uniemożliwia wyciąganie jednoznacznych konkluzji co do tego, które sposoby radzenia sobie są skuteczne, a które nie.
Mimo, iż pomysłów na to jak zapobiegać wypaleniu może pojawiać się wiele, to brakuje jednoznacznego potwierdzenia, że któreś z tych pomysłów rzeczywiście działa. Wszelkie metody indywidualnej walki z wypaleniem bazują zatem raczej na intuicjach i zdrowym rozsądku, niż na wynikach badań naukowych, trzeba podchodzić do nich z dużą dozą krytycyzmu, wybierając takie, które, jeśli nie pomogą, to przynajmniej nie będą szkodliwe. Omawiając sposoby radzenia sobie z wypaleniem zawodowym, musimy zauważyć także, że oprócz działań indywidualnych, czyli tych, które może podejmować sam pracownik, są jeszcze działania na poziomie organizacji. Wbrew dość powszechnym dziś przekonaniom, „iż wszystko zależy tylko od ciebie”, w miejscu pracy wiele kwestii nie zależy od pracownika. Pracownik nie ma przecież niemal żadnej szansy, by samemu zmienić niekompetentnego szefa na innego, czy na to, by usunąć nadmierne obciążenie pracą wynikające ze złej organizacji pracy. Zwraca na to uwagę także pionierka badań nad wypaleniem, Maslach, (https://www.apa.org/research/action/speaking-of-psychology/burnout) mówiąc, że gdy pojawia się wypalenie to zwykle zastanawiamy się, co jest nie tak z osobą, która się wypaliła, ale nie zastanawiamy się nad tym, co jest nie tak z organizacją, w której pracuje lub z pracą, którą wykonuje. Wypalenie to nie jest „wina” tylko pracownika, ale także jego miejsca pracy: przełożonych, organizacji pracy czy zawodowych zadań, które trzeba wykonywać. Jeśli pracownik jest wypalony, to zwykle nie znaczy to, że z nim coś jest nie tak, tylko, że coś jest nie tak z miejscem, w którym pracuje. Co więcej, wypalenie w niektórych sytuacjach może być reakcją obronną na złe warunki pracy, która chroni przed poważniejszymi negatywnymi konsekwencjami zdrowotnymi, np. dystansowanie się i cynizm wobec toksycznego środowiska pracy może chronić zdrowie psychiczne parownika. Nie możemy obciążać odpowiedzialnością za wypalenie tylko pracowników, bo bardzo często wynika ono z czynników od nich niezależnych. Maslach zwraca również uwagę, na to, że wypalenie pracowników to sygnał alarmowy, że trzeba dokonywać zmian nie tyle w pracownikach, co w organizacji pracy. Jest to spostrzeżenie, które może być trudne do zaakceptowania, zwłaszcza dla kadry kierowniczej, bo pokazuje, że przyczyną wypalenia może być nie tylko „słabość” pracownika, ale to, że menedżerowie źle zarządzają i organizują pracę. W dobie dominującego mitu samorozwoju, warto pamiętać, że możliwości walki z wypaleniem poprzez „samorozwój”, bez zmian organizacyjnych są ograniczone i często by zminimalizować wypalenie to nie pracownik musi się zmienić, ale organizacja, w której pracuje. Tymczasem mamy tendencję do skupiania się na naprawianiu ludzi, zamiast naprawianiu warunków, w jakich pracują (Maslach, 2017). W dawnych czasach w kopalniach wykorzystywano kanarki, które wyczuwały szkodliwy metan i zachowywały się niespokojnie, dając znać, że coś jest nie tak z warunkami pracy. Jeśli w kopalni pojawiał się toksyczny metan, to nie jest winą kanarka, że zaczyna się niespokojnie zachowywać. Podobnie, jeśli w firmie panuje toksyczna atmosfera, to nie jest winą pracownika, że czuje się wypalony. Pracownik reaguje na warunki, które są od niego niezależne, dając jedynie sygnał, że dzieje się coś niedobrego. Ludzie myślą o wypaleniu, jako o problemie jednostki, podczas gdy może być to problem całej organizacji, wymagający zmian nie na poziomie indywidualnym, ale zespołowym lub organizacyjnym.
Podsumowanie
Wypalenie zawodowe jest tematem działającym na wyobraźnię, świadczy o tym chociażby jego ogromna popularność w Internecie. Wpisując w wyszukiwarkę Google hasło „wypalenie zawodowe” otrzymamy ponad milion wyników, a wpisując anglojęzyczne hasło „burnout” wyników ponad półtora miliarda (1 550 000 000). Prezentowana tu analiza pokazuje jednak, że nie możemy ulegać iluzji, iż skoro o wypaleniu tak dużo się mówi, to wszystko już o nim wiemy. Mimo ogromnego zainteresowania wypaleniem, wciąż wiemy o nim bardzo mało. Prezentowany tu selektywny przegląd literatury naukowej na temat wypalenia zawodowego, pozwala stwierdzić, że nie istnieje jeden uniwersalnie akceptowany sposób rozumienia i pomiaru wypalenia zawodowego. Niewiele wiemy też o tym, jakie są przyczyny wypalenia zawodowego oraz jak mu przeciwdziałać. Często nie doceniamy także tego, jak ogromną rolę w kształtowaniu wypalenia mają nie cechy pracownika, ale właściwości jego miejsca pracy. Wnioski te kontrastują z dostępną w mediach i popularnej literaturze wizją wypalenia. W Internecie, poradnikach, czy prasie bez trudu odnajdziemy jednoznaczne definicje wypalenia i całe listy przyczyn wypalenia, a ich autorzy nie zająkną się o żadnych kontrowersjach. Z łatwością dotrzemy też do opisów różnorodnych „sprawdzonych i skutecznych” metod radzenia sobie z wypaleniem. Jednak większość z dostępnych opisów wypalenia i metod radzenia sobie z nimi bazuje raczej na wyobraźni autorów lub bezrefleksyjnie powtarzanych sloganach, niż na rzetelnej wiedzy i faktach.
Dobrą ilustracją tego, jak bezrefleksyjnie traktuje się wiedzę o wypaleniu zawodowym, jest powtarzanie przez dziesiątki portali tego, że wypalenie jest, według WHO, chorobą, mimo iż wystarczy wejść na internetową stronę WHO, by sprawdzić, że nią nie jest. Tymczasem wystarczyło, by jeden czy dwóch „ekspertów”, którzy nie zrozumieli idei wprowadzenia wypalenia do ICD-11, zamieściło w Internecie informację, że wypalenie to choroba, na którą można dostać zwolnienie, a już dziesiątki innych autorów powtarzało to bez namysłu, chyba tylko dlatego, że brzmi to nieco sensacyjnie. Opowieści o wypaleniu jako chorobie, to tylko jeden przykład nieprzemyślanego, ale powtarzanego przesądu na temat wypalenia zawodowego. Aż strach pomyśleć, ile jeszcze tego typu przesądów na temat wypalenia krąży w popkulturze. Dlatego, próbując dokonać pomiaru wypalenia, czy też podejmując działania ukierunkowane na jego redukowanie, zastanówmy się, czy wiedza, na której bazujemy, to fantazje konsultantów, którzy chcą na nas zarobić, czy potwierdzone w niezależnych badaniach fakty.
Pobierz cały tekst w formacie pdf
Konrad Kulikowski
Bibliografia
Ahola, K., Toppinen-Tanner, S., & Seppänen, J. (2017). Interventions to alleviate burnout symptoms and to support return to work among employees with burnout: Systematic review and meta-analysis. Burnout research, 4, 1-11.
Alarcon, G. M. (2011). A meta-analysis of burnout with job demands, resources, and attitudes. Journal of Vocational Behavior, 79(2), 549-562.
Baka, Ł., & Basińska, B. A. (2016). Psychometryczne właściwości polskiej wersji oldenburskiego kwestionariusza wypalenia zawodowego (OLBI). Medycyna Pracy, 67(1), 29-41.
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2017). Job demands–resources theory: Taking stock and looking forward. Journal of Occupational Health Psychology, 22(3), 273–285. https://doi.org/10.1037/ocp0000056
Bakker, A. B., Demerouti, E., & Euwema, M. C. (2005). Job resources buffer the impact of job demands on burnout. Journal of Occupational Health Psychology, 10(2), 170-180.
Bakker, A. B., Demerouti, E., & Sanz-Vergel, A. I. (2014). Burnout and work engagement: The JD–R approach. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1, 389–411. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-031413-091235
Bakker, A. B., Demerouti, E., & Verbeke, W. (2004). Using the Job Demands-Resources Model To Predict Burnout and Performance. Human Resource Management, 43(1), 83–104. https://doi.org/10.1002/hrm.20004
Bianchi, R., Verkuilen, J., Schonfeld, I. S., Hakanen, J. J., Jansson-Fröjmark, M., Manzano-García, G., … & Meier, L. L. (2021). Is burnout a depressive condition? A 14-sample meta-analytic and bifactor analytic study. Clinical Psychological Science, 2167702620979597.
Bresó, E., Salanova, M., & Schaufeli, W. B. (2007). In search of the “third dimension” of burnout: Efficacy or inefficacy?. Applied Psychology, 56(3), 460-478.
Brom, S. S., Buruck, G., Horváth, I., Richter, P., & Leiter, M. P. (2015). Areas of worklife as predictors of occupational health–A validation study in two German samples. Burnout Research, 2(2-3), 60-70.
Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499–512. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.499
Demerouti, E., Bakker, A. B., Vardakou, I., & Kantas, A. (2003). The convergent validity of two burnout instruments: A multitrait-multimethod analysis. European Journal of Psychological Assessment, 19(1), 12.
Dolan, E. D., Mohr, D., Lempa, M., Joos, S., Fihn, S. D., Nelson, K. M., & Helfrich, C. D. (2015). Using a single item to measure burnout in primary care staff: a psychometric evaluation. Journal of general internal medicine, 30(5), 582-587. https://doi.org/10.1007/s11606-014-3112-6
González-Romá, V., Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Lloret, S. (2006). Burnout and work engagement: Independent factors or opposite poles?. Journal of Vocational Behavior, 68(1), 165-174.
Kristensen, T. S., Borritz, M., Villadsen, E., & Christensen, K. B. (2005). The Copenhagen Burnout Inventory: A new tool for the assessment of burnout. Work & Stress, 19(3), 192-207.
Kuczkowski Ł. (2021) Wypalenie zawodowe nie jest chorobą. Czy na pewno może być przyczyną nieobecności w pracy od 2022? https://serwisy.gazetaprawna.pl/emerytury-i-renty/artykuly/8305125,wypalenie-zawodowe-choroba-zwolnienie-lekarskie.html
Lee, J. Y., Rocco, T. S., & Shuck, B. (2020). What is a resource: toward a taxonomy of resources for employee engagement. Human Resource Development Review, 19(1), 5-38.
Lee, R. T., & Ashforth, B. E. (1990). On the meaning of Maslach’s three dimensions of burnout. Journal of Applied Psychology, 75(6), 743-747.
Lee, R. T., & Ashforth, B. E. (1996). A meta-analytic examination of the correlates of the three dimensions of job burnout. Journal of Applied Psychology, 81(2), 123–133. https://doi.org/10.1037/0021-9010.81.2.123
Leiter, M. P., & Maslach, C. (2014). Interventions to prevent and alleviate burnout. In M. P. Leiter, A. B. Bakker, & C. Maslach (Eds.), Burnout at work: A psychological perspective (pp. 145–167). New York, NY: Psychology Press
Leiter, M. P., & Shaughnessy, K. (2006). The areas of worklife model of burnout: tests of mediation relationships. Ergonomia: An International Journal, 28(4), 327-41.
Leiter, M.P. and Maslach, C. (2003), Areas Of Worklife: A Structured Approach To Organizational Predictors Of Job Burnout, Perrewe, P.L. and Ganster, D.C. (Ed.) Emotional and Physiological Processes and Positive Intervention Strategies (Research in Occupational Stress and Well Being, Vol. 3), Emerald Group Publishing Limited, Bingley, pp. 91-134. https://doi.org/10.1016/S1479-3555(03)03003-8
Maricuţoiu, L. P., Sava, F. A., & Butta, O. (2016). The effectiveness of controlled interventions on employees’ burnout: A meta‐analysis. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 89(1), 1-27.
Maslach, C. (2017). Finding solutions to the problem of burnout. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 69(2), 143–152. https://doi.org/10.1037/cpb0000090
Maslach, C., & Leiter, M. P. (2016). Understanding the burnout experience: recent research and its implications for psychiatry. World psychiatry, 15(2), 103-111.
Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52(1), 397-422.
PCKP (2021) Czy wypalenie zawodowe może być podstawą wystawienia zwolnienia lekarskiego? 30 listopada 2021 https://www.pckp.pl/czy-wypalenie-zawodowe-moze-byc-podstawa-wystawienia-zwolnienia-lekarskiego,4,8129
Reis, D., Xanthopoulou, D., & Tsaousis, I. (2015). Measuring job and academic burnout with the Oldenburg Burnout Inventory (OLBI): Factorial invariance across samples and countries. Burnout research, 2(1), 8-18.
Rohland, B. M., Kruse, G. R., & Rohrer, J. E. (2004). Validation of a single-item measure of burnout against the Maslach Burnout Inventory among physicians. Stress and Health: Journal of the International Society for the Investigation of Stress, 20(2), 75–79. https://doi.org/10.1002/smi.1002
Rotenstein, L. S., Torre, M., Ramos, M. A., Rosales, R. C., Guille, C., Sen, S., & Mata, D. A. (2018). Prevalence of burnout among physicians: a systematic review. Jama, 320(11), 1131-1150.
Rzeczpospolita (2020) L4 na wypalenie zawodowe od 2022 r.? Eksperci: ZUS może podważać https://www.rp.pl/praca-emerytury-i-renty/art19164391-l4-na-wypalenie-zawodowe-od-2022-r-eksperci-zus-moze-podwazac
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25, 293−315
Schaufeli, W. B., & Salanova, M. (2007). Efficacy or inefficacy, that’s the question: Burnout and work engagement, and their relationships with efficacy beliefs. Anxiety, Stress, and Coping, 20(2), 177-196.
Schaufeli, W. B., & Taris, T. W. (2005). The conceptualization and measurement of burnout: Common ground and worlds apart. Work & Stress, 19(3), 256-262.
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Van Rhenen, W. (2009). How changes in job demands and resources predict burnout, work engagement, and sickness absenteeism. Journal of Organizational Behavior, 30, 893–917.
Schaufeli, W. B., De Witte, H., & Desart, S. (2019). Manual Burnout Assessment Tool (BAT). Unpublished internal report.
Schaufeli, W. B., Desart, S., & De Witte, H. (2020). Burnout Assessment Tool (BAT)—development, validity, and reliability. International journal of environmental research and public health, 17(24), 9495.
Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness studies, 3(1), 71-92.
Schaufeli, W., & De Witte, H. (2017a). Work Engagement: Real or Redundant?. Burnout research, 5, 1-2.
Schaufeli, W., & De Witte, H. (2017b). Outlook work engagement in contrast to burnout: real and redundant!. Burnout research, 5, 58-60.
Shoji, K., Cieslak, R., Smoktunowicz, E., Rogala, A., Benight, C. C., & Luszczynska, A. (2016). Associations between job burnout and self-efficacy: A meta-analysis. Anxiety, Stress, & Coping, 29(4), 367-386.
West, C. P., Dyrbye, L. N., Satele, D. V., Sloan, J. A., & Shanafelt, T. D. (2012). Concurrent validity of single-item measures of emotional exhaustion and depersonalization in burnout assessment. Journal of general internal medicine, 27(11), 1445-1452.
West, C. P., Dyrbye, L. N., Sloan, J. A., & Shanafelt, T. D. (2009). Single item measures of emotional exhaustion and depersonalization are useful for assessing burnout in medical professionals. Journal of general internal medicine, 24(12), 1318-1321.
WHO (2019) Burn-out an “occupational phenomenon”: International Classification of Diseases https://www.who.int/news/item/28-05-2019-burn-out-an-occupational-phenomenon-international-classification-of-diseases
Worley, J. A., Vassar, M., Wheeler, D. L., & Barnes, L. L. (2008). Factor structure of scores from the Maslach Burnout Inventory: A review and meta-analysis of 45 exploratory and confirmatory factor-analytic studies. Educational and Psychological Measurement, 68(5), 797-823.
Żebrowski P. (2019), Wypalenie zawodowe już w wykazie WHO, ale zwolnienia na to lekarz nie wystawi, dostęp: https://www.prawo.pl/kadry/zwolnienie-lekarskie-na-wypalenie-zawodowe-na-to-bedzie-trzeba,429753.html
Dodatkowa literura na temat wypalenia
Bianchi, R., & Schonfeld, I. S. (2025). Beliefs about burnout. Work & Stress, 1–19. https://doi.org/10.1080/02678373.2024.2364590
Demerouti, E., & Bakker, A. B. (2025). Revitalising burnout research.Work & Stress https://doi.org/10.1080/02678373.2025.2473385
