Czy dzięki analizie osobowości dowiemy się wszystkiego o kandydatach do pracy i pracownikach? A może badanie osobowości w biznesie to strata czasu i pieniędzy, moda i marketingowy slogan? Przyjrzyjmy się użyteczności testów osobowości, analizując ich rolę w procesie rekrutacji.
Na początku warto zauważyć, że podczas gdy na wolnym rynku badań psychologicznych mamy mnóstwo rozmaitych testów osobowości, w literaturze naukowej z zakresu psychologii biznesu, najbardziej znacząca jest koncepcja pięciu cech osobowości, tzw. Wielka Piątka, i oparty o nią model pięcioczynnikowy. Jest to najlepiej przebadane w warunkach biznesowych podejście do pomiaru osobowości, ukazujące pięć kluczowych cech osobowości: ekstrawersję, ugodowość, sumienność, stabilność emocjonalną, otwartość na doświadczenia (darmowy test możesz wykonać tu: https://openpsychometrics.org/tests/IPIP-BFFM/). Jej rozwinięciem jest zyskujący na popularności model HEXACO, który dodaje szóstą cechę osobowości – uczciwość/pokorę (darmowy test HEXACO można wykonać tu: https://hexaco.org/hexaco-online). [Jeśli szukasz testów osobowości, warto zajrzeć też tutaj: https://ipip.ori.org/, tutaj: http://www.ipip.uksw.edu.pl/index.php, tu: https://www.gesis.org/angebot/studien-planen-und-daten-erheben/erhebungsinstrumente/items-und-skalen/bfi-10 i tu: https://gosling.psy.utexas.edu/scales-weve-developed/ten-item-personality-measure-tipi/].
Coraz mocniej w biznesie krytykowana jest natomiast użyteczność podejścia opartego nie o cechy, ale o typy osobowości, które szufladkują ludzi do ściśle określonych kategorii osobowości. Przykładem takiego kontrowersyjnego narzędzia, bazującego na koncepcji typów, jest test „osobowości” Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), więcej o jego krytyce możesz znaleźć tu, tu, tu, tu, tu i tutaj i tutaj też oraz w poniższym filmie.
Wyniki badań nad wartością predykcyjną testów osobowości w rekrutacji
Przejdźmy jednak do sedna sprawy i zastanówmy się, na ile przydatne są testy osobowości w rekrutacji pracowników. Analizując narzędzia wykorzystywane w rekrutacji, Schmidt, Oh i Shaffer 2015; (por. też Schmidt & Hunter, 1998; Davies & McDonald 2018) ustalili, że najlepsze w przewidywaniu poziomu wykonania pracy (job performance), są testy mierzące ogólne zdolności poznawcze (General Mental Ability – GMA), które możemy też określić jako miary inteligencji ogólnej. Ponieważ testy GMA uznano za najlepsze narzędzia pozwalające przewidywać przyszły poziom wykonania pracy – czyli narzędzia o najwyższej trafności predykcyjnej, pozostałe narzędzia rekrutacyjne badano analizując, czy wnoszą one coś ponad wynik testu GMA. Mówiąc inaczej, badacze sprawdzali, czy gdy rekruter ma już wynik kandydata w teście inteligencji ogólnej, to czy skorzystanie z dodatkowego narzędzia rekrutacji, np. testu osobowości, przyniesie mu jakąkolwiek dodatkową korzyść w przewidywaniu tego, jak kandydat będzie pracował.
Wyniki badań Schmidt, Oh i Shaffer (2015) pokazały, że na pierwszym miejscu na liście narzędzi dostarczających dodatkowych korzyści mamy „integrity test”, testy uczciwości kandydatów, dodawały one 20% wartości predykcyjnej ponad test GMA. Poniżej uplasowały się wywiady rekrutacyjne strukturalizowane i niestrukturalizowane, które dodają odpowiednio 18% i 13% wartości predykcyjnej ponad wynik w teście GMA. Kolejna jest analiza zainteresowań zawodowych wnosząca dodatkowo 10% ponad test GMA. Następnie mamy wywiady telefoniczne strukturalizowane, dodające 9% ponad GMA. W końcu na siódmej pozycji pojawia się pierwsza „konkretna” cecha osobowości z modelu pięcioczynnikowego – sumienność, dodająca ok. 8% wartości predykcyjnej ponad GMA. Następnie mamy sprawdzanie referencji dodające również 8% i kolejną cechę osobowości – otwartość na doświadczenia, wnoszącą 6% wartości predykcyjnej ponad GMA. Cechy takie jak ekstrawersja, ugodowość i stabilność emocjonalna dodawały 1% lub mniej do wartości predykcyjnej ponad GMA. W kontekście osobowości, warto również wspomnieć, że 12 miejsce zajęła inteligencja emocjonalna, rozumiana jako cecha osobowości – dodając 5% ponad GMA.
Wyniki badań nad tym, jak dobrze testy osobowości w modelu Wielkiej Piątki pozwalają przewidywać poziom wykonania pracy, wskazują, że wyrocznią testy osobowości Wielkiej Piątki z pewnością nie są i same raczej nie wystarczą, by znaleźć „idealnego” kandydata. Wśród 30 badanych przez Schmidt, Oh i Shaffer (2015) narzędzi rekrutacyjnych, najwyższe miejsce spośród cech osobowości – siódme, zajęła sumienność wnosząc 8% wartości predykcyjnej ponad wynik testu GMA, zaraz po wywiadzie telefonicznym i przed sprawdzeniem referencji. Podsumowując, test osobowości Wielkiej Piątki nie jest magicznym narzędziem selekcyjnym ani nie powie nam całej prawdy o pracowniku, ale wiemy, że może dostarczać pewnych użytecznych informacji. Jednak gdy mamy ograniczone fundusze lub mało czasu – to wygląda na to, że jako metodę rekrutacji pierwszego wyboru warto rozważyć narzędzia inne niż testy osobowości.
Korzystasz z testu osobowości – sprawdź jego trafność predykcyjną
W tym tekście mówiliśmy o koncepcji Wielkiej Piątki i pokazaliśmy, że trafność predykcyjna tego najlepiej przebadanego w kontekście biznesowym podejścia do osobowości nie jest oszałamiająca. Dzięki tej wiedzy nie kupujemy kota w worku i wiemy, czego możemy się po wynikach testu osobowości spodziewać.
Zawsze warto szukać informacji o trafności predykcyjnej testu, z którego zamierzamy skorzystać, czyli informacji o tym, w jakim stopniu test pozwala przewidywać to, co jego autorzy twierdzą, że on przewiduje. Jeśli autorzy testu osobowości „Kolorowa Persona” mówią nam, że pracownik o typie „czerwonym”, będzie dobrze radził sobie z trudnymi klientami, to skąd wiemy, że tak rzeczywiście będzie? Bo czerwony kojarzy nam się z ogniem, a ogień z walecznością? Przecież sam fakt, że autorzy testu coś nam powiedzieli nie znaczy, że tak jest. O jakości testu nie świadczy również to, że był on wcześniej używany przez wiele firm i ma dobre referencje, wiele osób chodzi do wróżek i jest gotowa wystawić im dobre referencje, ale czy to znaczy, że wróżki potrafią przewidywać przyszłość?
By pokazać, że wynik testu pozwala przewidywać to, co autorzy twierdzą, że przewiduje, potrzebujemy wyników analizy trafności predykcyjnej. Analiza taka, dla naszego przykładowego testu „Kolorowa Persona”, powinna dostarczyć dowodów, że osoby, które uzyskują wysoki wynik w typie czerwonym, w codziennej pracy radzą sobie z konfliktami lepiej, niż osoby, które uzyskały w tej skali wynik niski. Każdy może opowiadać bajki o tym, jak wspaniałe jest jego narzędzie, analiza trafności predykcyjnej pozwala nam powiedzieć: „sprawdzam!”.
W dużym uproszczeniu, analiza trafności predykcyjnej może polegać przykładowo na tym, iż badamy grupę pracowników testem „Kolorowa Persona”, nie mówiąc na razie nikomu ani co, ani po co badamy, a za jakiś czas, powiedzmy za pół roku, zbieramy od przełożonych naszych pracowników oceny tego, jak radzą sobie z trudnymi klientami. Jeśli osoby, które pół roku temu uzyskały wysoki wynik w typie czerwonym to te same osoby, które przełożeni oceniają jako najlepiej radzące sobie z konfliktami, możemy uznać, że nasz test ma pewną trafność predykcyjną. Może jednak okazać się, że to, do jakiego koloru zaklasyfikowaliśmy pracownika pół roku temu, nie ma żadnego związku z tym, jak dziś oceniają ich przełożeń. W takiej sytuacji, nie ma dowodów, by, jak twierdzą autorzy testu, typ czerwony lepiej niż inni radził sobie z trudnymi klientami. Analiza predykcyjna powinna być przeprowadzona dla każdego twierdzenia dotyczącego testu osobowości. To, co test pozwala mierzyć nie może wynikać tylko z wyobraźni jego autorów.
Jeśli nie mamy wyników analiz trafności predykcyjnych, to skąd mamy wiedzieć, że test działa – bo tak nam powiedzieli jego autorzy, bo tak mówi kolega z innej firmy, bo sami chcielibyśmy, żeby tak było? Gdy interesujemy się testem osobowości, sprawdźmy informacje na temat trafności predykcyjnej, czyli tego, jakie są dowody, że test pozwala przewidywać zachowania i postawy, o których jego autorzy mówią, że je przewiduje.
Trafności predykcyjnej dostarcza nam praktycznie użytecznej wiedzy, którą możemy wykorzystać w procesie wyboru testów. Jeśli ktoś namawia nas na zakup testu osobowości, to zapytajmy, jaka jest trafność predykcyjna tego narzędzia. Czy będzie wiedział/a o czym mówimy? Czy będzie miał/a dane na ten temat? Może nam to wiele powiedzieć o tym, czy zakup danego testu nie będzie stratą czasu i pieniędzy.
Literatura
Antonakis, J. (2018, April). How fake science misleads managers. In Forum Mag (pp. 14-15). https://serval.unil.ch/resource/serval:BIB_9283C8E30513.P001/REF
Boyle, G. J. (1995). Myers‐Briggs type indicator (MBTI): some psychometric limitations. Australian Psychologist, 30(1), 71-74. https://doi.org/10.1111/j.1742-9544.1995.tb01750.x
Burnett D. (2013) Nothing personal: The questionable Myers-Briggs test. theguardian.com https://www.theguardian.com/science/brain-flapping/2013/mar/19/myers-briggs-test-unscientific
Davies W., McDonald A. (2018) The Science Behind Predicting Job Performance at Recruitment, Pearson Education https://us.talentlens.com/content/dam/school/global/TalentLens/us/whitepapers/science-behind-predicing-job-performance.pdf
Episode 150: Can a personality test determine if you’re a good fit for a job? with Fred Oswald, PhD https://www.apa.org/research/action/speaking-of-psychology
Gardner, W. L., & Martinko, M. J. (1996). Using the Myers-Briggs Type Indicator to study managers: A literature review and research agenda. Journal of Management, 22(1), 45-83. https://doi.org/10.1177/014920639602200103
Goldberg, L. R., Johnson, J. A., Eber, H. W., Hogan, R., Ashton, M. C., Cloninger, C. R., & Gough, H. G. (2006). The international personality item pool and the future of public-domain personality measures. Journal of Research in personality, 40(1), 84-96. https://serval.unil.ch/resource/serval:BIB_9283C8E30513.P001/REF
Pittenger, D. J. (1993). The utility of the Myers-Briggs type indicator. Review of Educational Research, 63(4), 467-488. https://doi.org/10.2307/1170497
Schmidt, F. L. (2002). The role of general cognitive ability and job performance: Why there cannot be a debate. Human performance, 15(1-2), 187-210. https://doi.org/10.1080/08959285.2002.9668091
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274. https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262
Schmidt, F. L., Oh, I.-S., & Shaffer, J. A. (2016). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Finding Working paper https://home.ubalt.edu/tmitch/645/session%204/Schmidt%20&%20Oh%20validity%20and%20util%20100%20yrs%20of%20research%20Wk%20PPR%202016.pdf
Stromberg J., Caswell E., (2015) Why the Myers-Briggs test is totally meaningless. VOX.com https://www.vox.com/2014/7/15/5881947/myers-briggs-personality-test-meaningless
The Society for Industrial and Organizational Psychology (2021) HBO Max Documentary on Personality Tests Fails: SIOP Responds https://www.siop.org/Portals/84/PDFs/SIOP%20Response%20to%20HBO%20Max%20Persona%20Film.pdf?ver=mDvwL1fH14-yuLwF9lGd0g%3D%3D
